Självinsikt ledarskapets blinda fläck

Självinsikt är affärskritisk egenskap och extra viktig för dig som är chef. Om du inte förstår dina egna tankar eller hur du upplevs av andra är risken stor att det blir grus i det organisatoriska maskineriet.    

Tänk dig en chef som är ambitiös, engagerad och mån om sitt team. En person med tydlig kompassriktning och väl rustad för sin chefsroll. Och som sedan, i en medarbetarundersökning, får ett resultat som fullständigt motsäger den egna bilden.

Det här ett av de svåraste samtalen en HR-person kan behöva ta.

"Satt båda med hakan nere"

Johanna Koistinen, HR-konsult och vd på HumanX, har själv befunnit sig i situationen. En chef hon arbetade nära fick ett oväntat dåligt resultat i medarbetarundersökningen. Långt ifrån vad någon av dem hade förväntat sig.

– Vi satt båda med hakan nere. Jag tyckte verkligen att den här personen hade visat upp rätt saker. Och ändå var det här resultatet, säger hon.

Det som följde var ett samtal hon ångrar att hon inte förberett sig bättre för.

– Jag var för otydlig. Jag fastnade i att tycka synd om personen och formulerade mig luddigt. Det hjälpte varken chefen eller förbättrade situationen.

Lärdom var tydlig: när självbilden och omgivningens bild inte stämmer överens krävs det mod att vara tydlig.

Vad är självinsikt?

Självinsikt är förmågan att se sig själv klart, att förstå sina egna tankar, känslor, drivkrafter och beteendemönster, inklusive hur man uppfattas av andra.

Självinsikt innefattar vanligtvis:

• Emotionell medvetenhet – att känna igen sina känslor i stunden
• Beteendemönster – att förstå hur och varför man reagerar som man gör
• Blinda fläckar – att vara öppen för det man inte själv ser hos sig själv

En viktig utmaning är att vi ofta överskattar oss själva. Tendensen att minnas sina framgångar men tona ner sina misslyckanden är en vanlig källa till bristande självinsikt.

Självinsikt är en av de mest affärskritiska egenskaperna hos en ledare. Och en av de svåraste att bygga in i en organisation. För det räcker inte att vilja ha självinsikt. Det krävs att det finns strukturer som faktiskt synliggör gapet, när det finns ett sådant. Medarbetarundersökningar är ett verktyg. Men verktygen är värdelösa om ingen orkar ta samtalet när resultatet inte är bekvämt.

🔗 Mät ledarskapet i din organisation. 👈

Så kan HR stötta cheferna

1. Bygg strukturer som synliggör gapet (innan det blir en kris)
Om den årliga medarbetarundersökningen är det enda tillfället då chefen får strukturerad återkoppling på sitt ledarskap är det inte konstigt att resultatet ibland kan komma som en chock.

GÖR: HR kan aktivt arbeta för att löpande feedbackstrukturer finns på plats – både uppåt och nedåt – så att insikter når rätt person i tid, inte ett år för sent. Komplettera den årliga medarbetarundersökningen med pulsmätningar. 

🔗 Så arbetar Sleep Cycle och Gävle energi med pulsmätningar. 👈

2. Förbered dig för att vara tydlig, inte bara omtänksam
När resultaten är dåliga är det mänskligt att vilja mjuka upp budskapet. Men ett luddigt samtal hjälper varken chefen eller organisationen. HR:s roll är att vara den som faktiskt sätter ord på det som behöver sägas – konkret, respektfullt och utan omsvep. Det kräver förberedelse.

GÖR: Bestäm i förväg vilka observationer och beteenden du som HR-ansvarig ska lyfta, och håll dig till dem.

3. Håll fokus på beteenden, inte på personen
En chef med svag självinsikt är inte en dålig människa.

GÖR: HR kan göra stor skillnad genom att konsekvent rama in samtalet kring konkreta situationer och beteenden, inte kring omdömen om personlighet eller intention. Det är skillnaden mellan ett samtal som öppnar något och ett som stänger allt.

Vill du få mer tid till strategiskt HR-arbete?

Då ska du välja ett HR-system som ger dig stöd för att kunna göra det.

Boka en demo av Simployer One och börja arbeta strategiskt direkt.