Svårt att nå fram till din CFO? Fastnar HR-initiativen längs vägen? En av orsakerna kan vara hur du uttrycker dig. Här är fyra ord att undvika när du pratar med ledningen – och förslag på hur du kan omformulera dig.
Idag är det inte maskiner, byggnader och lager som gör företag värdefulla. Det är människorna och kunskapen. En amerikansk studie visar att 92 procent av värdet i världens största börsbolag kommer från sådant som inte går att ta på, så kallade immateriella tillgångar*.
Det här borde göra HR till en av ledningens viktigaste samtalspartners. Men så ser det inte ut. 6 av 10 CFO:er säger att de inte har någon stark relation med sin HR-chef.
Kan fyra ord ändra på det?
Nej, såklart inte. Men orden du väljer när du pratar med ledningen spelar större roll än du tror.
Fyra ord du inte ska säga till din CFO
1. "eNPS"
Vad du menar: Ett validerat mått på medarbetarnas vilja att rekommendera arbetsplatsen. En etablerad engagemangsindikatorer.
Vad din CFO hör: Ytterligare en akronym för något som ni mäter. Ingen koppling till bolagets resultat.
Säg i stället: "Vårt eNPS har sjunkit tre kvartal i rad. Historiskt leder det till en ökning av regrettable turnover inom 6–9 månader. Det motsvarar cirka 15 avhopp och ungefär 4,3 miljoner kronor i rekryterings- och produktivitetskostnader. Vi kan agera nu eller betala då."
Du har inte tagit bort eNPS. Du har gjort det till en finansiell signal.
2. "Engagemang"
Vad du menar: Hur emotionellt investerade medarbetarna är i sitt arbete. Hur mycket de bryr sig. Hur mycket de bidrar utöver det som står i rollbeskrivningen.
Vad din CFO hör: Något mjukt som är svårt att mäta. Något som "borde finnas" men inte går att sätta i en Excel-kolumn.
Säg i stället: "De team med högst engagemang levererar 23 procent högre produktivitet och 18 procent lägre personalomsättning än teamen i gemensnitt. Vi ser nu just nu en ovanligt hög variation i engagemanget mellan våra team. Och det riskerar att påverka resultatet om vi inte agerar direkt."
Ingen CFO ignorerar en produktivitetsskillnad på 23 procent.
3. "Kultur"
Vad du menar: Normer, beteenden, värderingar. Det som styr hur människor agerar. Det som gör att strategin faktiskt genomförs. Eller inte genomförs.
Vad din CFO hör: Fredagsfrukost, kick-off, atmosfären på kontoret och värdeord i en presentation.
Säg i stället: "Vår kulturhälsa är idag en avgörande riskfaktor för att nå våra tillväxtmål. När vi växer från 250 till 400 anställda nästa år måste chefer kunna leda konsekvent, annars tappar vi kvalitet och leveransförmåga. Vi mäter detta genom tre specifika beteenden. Två av dem är idag under benchmark."
Du bytte från abstraktion till affärsrisk. Och du gav tre konkreta mätpunkter. Nu är det inte "kultur". Nu är det genomförandekapacitet.
4. "Välmående"
Vad du menar: Medarbetarnas psykiska och fysiska hälsa. Grunden för alla långsiktiga prestationer. En etisk skyldighet och en affärsmässig förutsättning.
Vad din CFO hör: Något som hör hemma hos företagshälsovården. Något som "finns på agendan" men inte driver beslut. Något som kostar pengar och inte är arbetsgivarens ansvar.
Säg i stället: "Sjukfrånvaron har stigit från 4,8 till 6,2 procent det senaste året. Det motsvarar cirka 2 400 förlorade produktionstimmar och 1,8 miljoner kronor i direkta kostnader. Vi ser också en 40-procentig högre risk för uppsägning hos medarbetare med upprepad korttidsfrånvaro. Här är tre åtgärder som adresserar grundorsakerna."
Välmående är inte borttaget. Det har bara fått en siffra och en handlingsplan.
Varför det här är viktigt just nu?
Johanna Koistinen, HR-konsult och VD för HumanX, beskriver det tydligt: HR och ledningen ser olika saker. HR ser ett behov. Ledningen ser en investering. HR ser chefer som behöver bli bättre ledare. Ledningen ser ett ledarprogram för två miljoner. (Hela resonemanget hittar du här.)
Men det är inte CFO:ns jobb att översätta HR-språk till affärsspråk. Det är HR:s jobb att översätta HR-värde till affärsvärde. CFO:er, VD:ar och styrelser har begränsad tid och de godkänner det som är konkret, mätbart och kopplat till det bolaget redan är överens om att vilja uppnå.
Det här betyder inte att du som jobbar med HR inte ska prata om engagemang, kultur och välmående med dina chefskollegor. Men i det ögonblick du går in i ledningsgruppen så behöver du välja hur du lägger fram dina argument.
En enkel regel à la 1-2-3
Innan du skriver eller säger något till ledningen, fråga dig själv:
- Finns det en siffra?
- Finns det en konsekvens för vår affär?
- Kopplar det till tillväxt, kostnad, risk eller strategi?
Om svaret är nej – omformulera dig.
Vill du få hela språkguiden plus en färdig räknemall för din nästa HR-investering? Ladda ner vår guide Så övertygar du ledningen om din HR-investering — en konkret handbok med översättningstabeller, en räknemodell och de sex vanligaste invändningarna du behöver ha svar på innan du går in i ledningsmötet.
Ocean Tomos rapport: Intangible Asset Market
Grant Thornton: CFO's pinpoint a lack of board-level alignment as hampering growth and success
Boka demo