Så gör du en lönekartläggning enligt lagen

Har du full koll inför lönekartläggningen? Vår HR- och arbetsrättsexpert, Ida Ljungberg, guidar dig från krav och regler till tips och råd.

Alla arbetsgivare måste varje år göra en lönekartläggning. Syftet är att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män. Att göra en lönekartläggning är en skyldighet enligt diskrimineringslagen och är en viktig del i arbetet med aktiva åtgärder mot diskriminering. 

Vad ska vi kartlägga och analysera? 

Vid en lönekartläggning ska arbetsgivaren kartlägga och analysera följande: 

1. Bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor som tillämpas i verksamheten 
   Denna del av lönekartläggningen innebär en genomgång av arbetsgivarens lönemodell. Det handlar bland annat om att gå igenom lönepolicyn för hur lönerna sätts och vilka kriterier som ligger till grund för lönesättningen. Analysen av hur lön och andra anställningsvillkor fördelas ska göras utifrån ett jämställdhetsperspektiv.  
   

2. Löneskillnader mellan kvinnor och män som utför lika arbete 
   Med lika arbete menas samma eller i det närmaste samma arbetsuppgifter. Löneskillnader mellan män och kvinnor som har lika arbete måste kunna förklaras med sakliga och könsneutrala argument, som exempelvis prestation eller yrkeserfarenhet. 
   

3. Löneskillnader mellan kvinnor och män som utför likvärdigt arbete 
   Kvinnodominerade grupper som utför arbeten som efter en sammantagen bedömning av kraven i arbetet anses vara likvärdiga med mansdominerade och/eller könsneutrala grupper ska jämföras. Ett arbete anses likvärdigt med ett annat om det vid en sammantagen bedömning av kraven i arbetet kan anses ha lika värde. Bedömningen ska göras utifrån kriterier som kunskap och färdigheter, ansvar och ansträngning och arbetsförhållandena. Observera att man i bedömningen av likvärdiga arbeten inte ska utgå från hur en individ presterar, utan ifrån kraven i arbetet. Ett arbete betraktas som kvinnodominerat om det utövas av minst 60 procent kvinnor. Löneskillnader mellan män och kvinnor som har likvärdigt arbete måste kunna förklaras med sakliga och könsneutrala argument.

4. Högre lön men lägre värdering
   Analysera löneskillnader mellan en grupp arbetstagare som utför kvinnodominerat arbete med en grupp arbetstagare som utför arbete som inte är kvinnodominerat, men som ger högre lön trots att kraven i det sistnämnda arbetet bedömts vara lägre. Ett arbete betraktas som kvinnodominerat om det utövas av minst 60 procent kvinnor.  

🛠️ Osakliga löneskillnader ska åtgärdas

Alla arbetstagare, oavsett anställningsform och sysselsättningsgrad, ska ingå i lönekartläggningen och all lön ska analyseras, det vill säga både fast och rörlig lön (till exempel bonus samt eventuella sidoförmåner). Alla löneskillnader, oavsett hur små eller stora de är, måste kunna förklaras med sakliga och könsneutrala argument, annars är de att betrakta som osakliga och ska åtgärdas.  

📄 Krav på dokumentation

Arbetsgivare som har tio anställda eller fler ska dokumentera arbetet med lönekartläggningen och i det ingår bland annat att dokumentera eventuella åtgärder i en handlingsplan. Åtgärderna ska vidtas så snart som möjligt och ska vara genomförda inom 3 år. Även hur arbetsgivaren har samverkat med arbetstagarna ska framgå av dokumentationen.  

👥 Krav på samverkan

Det är lag på att arbetsgivare och arbetstagare samverkar om aktiva åtgärder, vilken lönekartläggning är en del av. Hur samverkan ska ske anges däremot inte i lag. I praktiken är det upp till arbetsgivaren att besluta om hur samverkan med de anställda ska gå till.  Om arbetsgivaren har kollektivavtal sker samverkan vanligtvis med facket. Arbetsgivaren har, om denne har kollektivavtal, en skyldighet att förse facket med den information som krävs för samverkan. Det innebär inte per automatik rätten att se alla anställdas individuella löner. Det finns heller inget krav på att komma överens. 

💸 Vad händer om man inte gör en lönekartläggning?

Lönekartläggningsarbetet omfattas av Diskrimineringsombudsmannens (DO) tillsyn. En underlåtenhet att fullgöra dessa skyldigheter kan leda till att Nämnden mot diskriminering, förelägger arbetsgivaren att betala vite om skyldigheterna inte uppfylls.

3 fördelar med en lönekartläggning (förutom att uppfylla dagens krav)

Att genomföra en lönekartläggning är inte bara ett lagkrav – det bidrar även till: 

1. En genomtänkt och hållbar lönestruktur
   Lönekartläggning bidrar inte bara till rättvisa och jämställdhet, utan skapar också värdefulla insikter inför lönerevision och bidrar till en tydligare och mer hållbar lönestruktur även på sikt.

2. Att stärka arbetsgivarvarumärket 
   Att ni tar frågor om rättvis lönesättning på allvar kan vara avgörande för ert arbetsgivarvarumärke – både hur ni uppfattas av nuvarande medarbetare och framtida kandidater.

3. Förberedelse för lönetransparens
   Med de kommande kraven från EU-direktivet om lönetransparens finns ytterligare anledning att agera redan nu – så att ni står väl förberedda när nya regler träder i kraft i juni 2026. Lönekartläggningen blir en central del i de nya reglerna om lönetransparens. Den kommer fungera som underlag för information som medarbetare har rätt att få insyn i. 👉🏼 Vad innebär de nya reglerna om lönetransparens? 

Systemstöd hjälper er göra rätt med lönekartläggningen 

Simployer erbjuder systemet Lönekartläggning (Equal Pay) som ger stöttning genom lönekartläggningens alla delar och som på ett pedagogiskt och korrekt sätt hjälper er att uppfylla lagens krav. 

👉🏼 Läs mer här!

Behöver du lära dig mer om lönekartläggning? 

Gå vår kurs den 7 november – vi går igenom diskrimineringslagens krav på lönekartläggning, med en genomgång av processen steg för steg, inklusive dokumentationskrav och praktiska råd. Särskilt fokus läggs på hur lönekartläggningen blir en viktig grund inför lönetransparensdirektivets införande.