Omfattas era företagshemligheter av lagen?

Hanterar ni känsliga uppgifter som ni inte vill ska läcka ut till obehöriga? Då vet du att det finns många säkerhetshål att täppa till. Men har ni vidtagit rätt åtgärder, så att era hemligheter omfattas av lagen?

Kundlistor, affärsstrategier, interna processer, tekniska lösningar, personuppgifter och finansiell information. Listan över känsliga uppgifter som ni säkerligen vill hålla hemlig kan göras lång.

Men även om du som arbetsgivare anser att en viss information är skyddsvärd så innebär det inte att den automatiskt omfattas av lagens skydd. Vad som faktiskt räknas som en företagshemlighet är strikt reglerat. Och inte alltid enkelt att bevisa i en tvist.

För arbetsgivare är det därför avgörande att förstå både vad lagen säger och vad som kan göras i praktiken för att undvika skada när information sprids utan samtycke.

Vad är en företagshemlighet? (Vad säger lagen?)

Enligt lagen om företagshemligheter (2018:558) krävs att följande kriterier är uppfyllda för att information ska omfattas av skyddet:

1. Informationen ska gälla affärs- eller driftförhållanden i en verksamhet.
2. Den får inte vara allmänt känd eller lättillgänglig för dem som normalt har tillgång till liknande information.
3. Företaget måste ha vidtagit rimliga åtgärder för att hålla informationen hemlig.
4. Ett röjande av informationen kan skada företaget ur ett konkurrensperspektiv.

Samtliga kriterier måste vara uppfyllda för att informationen ska anses vara en företagshemlighet. Det räcker alltså inte att informationen har varit intern eller är av kommersiell karaktär. Arbetsgivaren måste även kunna visa att endast en begränsad personkrets haft tillgång till den, samt att företaget aktivt försökt att skydda uppgifterna, exempelvis genom tekniska spärrar eller begränsad åtkomst.

Vad innebär skyddet i praktiken?

Om en anställd medvetet tar del av, använder eller sprider en företagshemlighet utan tillstånd, kan det leda till både skadeståndsansvar och straffrättsliga följder. I särskilt allvarliga fall kan det röra sig om företagsspioneri – ett brott som kan leda till fängelse i upp till två år.

Skyddet gäller även efter att anställningen har upphört. Men även då krävs att arbetsgivaren kan visa att informationen fortfarande uppfyller kraven för att omfattas av lagen. Om det saknas dokumentation över vilka skyddsåtgärder som har vidtagits, eller om det är oklart vem som haft tillgång till informationen, blir bevisläget osäkert.

Allt går inte att lagstifta – därför behövs sekretessklausuler

Eftersom det kan vara svårt att i efterhand bevisa att viss information utgjort en företagshemlighet, är det klokt att komplettera anställningsavtalen med tydliga sekretessklausuler. Till skillnad från lagen, som bygger på objektiva kriterier, låter sekretessklausuler parterna själva definiera vad som ska betraktas som konfidentiellt.

Det innebär att arbetsgivaren kan skapa ett bredare skydd än vad lagen medger. Sådana klausuler kan till exempel omfatta affärsstrategier, kunddata, ekonomiska uppgifter, interna rutiner eller arbetsmetoder – även om informationen inte når upp till lagens skydd.

För att sekretessklausulen ska vara effektiv bör den:

• Tydligt ange vilken typ av information som omfattas.
• Specificera hur länge sekretessen gäller.
• innehålla ett vite, ett i förväg bestämt skadeståndsbelopp, som aktualiseras vid brott mot klausulen.

Med ett avtalat vite behöver arbetsgivaren nämligen inte visa eller beräkna skadans exakta omfattning värde – utan det räcket att konstatera att sekretessklausulen har brutits.

👉 Vill du ha access till Simployers experter? Prova Simployer Expert gratis i 3 dagar!. 👈  

Förebygg i tid

Att skydda företagets information kräver framförhållning.

Lagen om företagshemligheter ger ett visst skydd, men långt ifrån alla företagskänsliga uppgifter omfattas av lagen. Och när en tvist väl uppstår är det ofta för sent – skadan har redan skett.

Genom att dokumentera interna rutiner, klargöra vilken information som är känslig och införa sekretessklausuler i anställningsavtal, kan arbetsgivaren bygga ett starkare och mer effektivt skydd. Det är inte bara en juridisk säkerhetsåtgärd – det är också ett viktigt sätt att visa medarbetare att företaget tar informationshantering och lojalitet på allvar.