Vad är en verksamhetsövergång? (Och vad betyder det för HR och chefer?)

Vad du vad en verksamhetsövergång är? Då vet du också att det gäller att hålla koll både på dokumentationen och medarbetarna. Annars riskerar du att hamna i knivig situation. Här reder vi ut begreppen, varnar för fallgroparna och ger dig värdefulla tips.

Du har precis landat en stor outsourcingaffär. Ditt företag tar över driften från en annan leverantör, och allt verkar vara på plats: avtal, överlämning, system. Men så dyker frågorna upp från HR: "Vad gör vi med personalen hos den gamla leverantören – behöver vi rekrytera dem på nytt?" Du inser för sent att det handlar om en verksamhetsövergång. Anställningarna skulle ha följt med automatiskt. Nu står du inför fackliga protester, förtroendekris och hot om skadestånd.  

En juridisk process – och en mänsklig utmaning 

För de anställda är en verksamhetsövergång ofta en tid fylld av oro. Kommer jag behålla jobbet? Blir villkoren förändrade? Vem blir min nya chef?

Trots att lagen ger ett starkt skydd kan osäkerheten påverka både arbetsmiljö och motivation. Det är därför avgörande att arbetsgivare och HR inte bara ser övergången som en juridisk process, utan också som en mänsklig utmaning.

💡 Tydlig och öppen kommunikation, tidig dialog med facket och stöd till medarbetarna kan göra stor skillnad. 

💁 Vad är en verksamhetsövergång? 

En verksamhetsövergång sker när en verksamhet eller en del av en verksamhet överförs från en arbetsgivare till en annan. Det kan handla om företagsköp, outsourcing eller byte av leverantör. Enligt lagen (6 b § LAS) ska de anställdas anställningar och villkor följa med till den nya arbetsgivaren, för att skydda deras rättigheter. 

Bedömningen för vad som är en verksamhetsövergång är dock komplex och bygger på flera faktorer: verksamhetens art, om personalen följer med, vilka tillgångar som överförs och om verksamheten fortsätter på liknande sätt.

EU-domstolens praxis är vägledande för hur dessa kriterier ska tolkas.

3 vanliga fallgropar vid en verksamhetsövergång

• För mycket fokus på avtal istället för verklighet
  Att tro att man kan styra övergången enbart genom avtalstexter är en vanlig missuppfattning. Det är hur verksamheten faktiskt bedrivs som avgör. 

• Man underskattar personalens roll
  Personalens övertagande är en viktig indikator, men inte den enda. Även kundrelationer, utrustning och verksamhetens fortsatta karaktär spelar in. 

• Det är brister i dokumentation
  Utan tydlig dokumentation över vad som överförs riskerar man tvister, ogiltiga uppsägningar och skadestånd. 

5 steg för att skapa lugn i stormen 

1. Gör en helhetsbedömning av verksamheten och dokumentera noggrant vad som övergår. 
2. Informera och involvera personal och fackliga organisationer tidigt. 
3. Kommunicera öppet och visa förståelse för medarbetarnas oro. 
4. Ta hjälp av juridisk expertis för att säkerställa att lagens krav uppfylls. 
5. Se verksamhetsövergången som en möjlighet att bygga förtroende och stärka arbetsplatsen. 

Till dig som är chef eller HR-ansvarig – tänk på det här:

• Du kan inte "undvika" verksamhetsövergång genom att kalla det något annat.
• Även när det inte finns formella avtal kan övergången vara juridiskt giltig.
• Personalens roll, verksamhetens kontinuitet och syftet med uppdraget är avgörande.
• Fackliga förhandlingar och rätt kommunikation är ett måste – inte ett val.
• Verksamhetsövergångar är mer än bara juridik – de är en prövning av hur vi värnar om människorna i våra organisationer. Genom att kombinera rättsligt skydd med empati och tydlig kommunikation kan vi skapa trygghet i förändringens tid. 

Viktigt att veta inför och efter en omorganisation – läs vår artikelserie!

🔗 Steg för steg-guide: Viktigt att veta inför en omorganisation 👈