Prøvetiden er en av de viktigste fasene i et arbeidsforhold, men samtidig en av de hvor arbeidsgivere oftest trår feil. Hva skal egentlig til for å si opp en ansatt? Hvor mye må dokumenteres? Og hva gjør du når sykefravær gjør det vanskelig å vurdere om den ansatte fungerer i jobben?
I etterkant av et av våre webinar om prøvetid har vi samlet sju av de vanligste spørsmålene HR og ledere oftest stiller til Simployers eksperter.
1. Hva skal egentlig til for å si opp en ansatt i prøvetiden?
Det er en utbredt misforståelse at det er “enkelt” å si opp ansatte i prøvetiden. Det er riktigere å si at terskelen er noe lavere, men kravene er fortsatt tydelige.
Oppsigelsen må være saklig begrunnet i:
• arbeidstakers tilpasning til arbeidet
• faglige dyktighet
• eller pålitelighet
Det avgjørende er om arbeidsgiver har gitt arbeidstaker en reell mulighet til å lykkes i stillingen. Har ikke den ansatte fått tilstrekkelig opplæring, oppfølging eller tydelige tilbakemeldinger, vil det fort slå tilbake på arbeidsgiver.
2. Hvor mye oppfølging og dokumentasjon må arbeidsgiver ha før man kan gå til oppsigelse i prøvetiden?
Det er ikke mulig å si nøyaktig hva som skal til for at det er grunnlag for å si opp arbeidstaker i prøvetiden.
Det må alltid gjøres en konkret vurdering av om det er oppsigelsesgrunn og det vil ofte være nødvendig å få juridisk hjelp til å vurdere dette.
Som et minimum bør imidlertid arbeidsgiver kunne dokumentere:
• at det er gitt nødvendig opplæring
• at forventninger er gjort tydelige
• at det er gitt konkrete tilbakemeldinger underveis
• at den ansatte har fått mulighet til å forbedre seg
Det er arbeidsgiver som har bevisbyrden for at en oppsigelse har saklig grunn og selv om skriftlig dokumentasjon ikke er et lovbestemt krav, vil det i praksis være helt avgjørende hvis det blir en tvist med arbeidstaker om oppsigelsen. Manglende oppfølging, særlig tidlig i prøvetiden, er en av de vanligste fallgruvene.
3. Kan man si opp en ansatt i prøvetiden på grunn av sykefravær?
Utgangspunktet er at sykefravær i seg selv ikke er saklig grunn for oppsigelse.
Fravær kan imidlertid gjøre det vanskelig å vurdere arbeidstakerens egnethet. I slike tilfeller er det derfor ofte aktuelt å vurdere forlengelse av prøvetiden – forutsatt at vilkårene for dette er oppfylt.
Dersom en oppsigelse som er gitt i tilknytning til et sykefravær i realiteten skyldes forhold ved arbeidstakerens prestasjon eller fungering, må arbeidsgiver ha god dokumentasjon for at det ikke i er en oppsigelse som er gitt på grunn av sykefraværet. Arbeidsgiver må også være oppmerksom på det vernet arbeidstaker har mot å bli sagt opp på grunn av sykefravær de første 12 månedene av en fraværsperiode.
Artikkelen fortsetter under annonsen.
4. Når og hvordan kan prøvetiden forlenges?
Prøvetiden kan forlenges på grunnlag av arbeidstakers fravær, men bare dersom dette er informert om skriftlig i forbindelse med ansettelsen.
Forlengelsen må også:
• varsles skriftlig til arbeidstaker før den opprinnelige prøvetiden utløper
• være begrunnet i fravær som ikke er forårsaket av arbeidsgiver
• tilsvare fraværets lengde
Det er ikke nødvendig med ny arbeidsavtale, men det må dokumenteres tydelig at forlengelsen er meddelt arbeidstaker innen fristen.
5. Hvordan beregner man forlengelse av prøvetiden ved gradert sykmelding eller delvis fravær?
Arbeidsmiljøloven har ingen egen regel for hvordan prøvetiden kan forlenges ved gradert eller delvis sykefravær. Utgangspunktet for forlengelse vil derfor normalt være den aktuelle gradering av sykefraværet. Det vil for eksempel si at 50 prosent sykmelding i fire uker gir grunnlag for å forlenge prøvetiden med to uker.
6. Hva regnes som saklig grunn til oppsigelse i prøvetiden, for eksempel ved underprestasjon eller samarbeidsproblemer?
Saklig grunn til oppsigelse i prøvetiden er knyttet til situasjoner der arbeidstakeren ikke oppfyller krav og forventninger i stillingen eller oppfører seg på en slik måte at det er uforenelig med å være ansatt i virksomheten.
Typiske eksempler kan være:
• manglende måloppnåelse eller faglig nivå
• gjentatte brudd på rutiner (for eksempel for sent oppmøte)
• samarbeidsproblemer eller uakseptabel oppførsel overfor kollegaer, leder eller kunder
Det avgjørende er at de aktuelle utfordringene er gjort tydelige for arbeidstakeren, og at vedkommende har fått en reell mulighet til å korrigere seg. Oppsigelse uten forutgående tilbakemeldinger vil normalt ikke stå seg.
7. Kan man avtale ny prøvetid der arbeidstaker får en ny stilling eller går over fra midlertidig til fast stilling?
Dersom en som er midlertidig ansatt f.eks. som vikar skal få fast ansettelse, åpner arbeidsmiljøloven for at det kan avtales prøvetid. Det er imidlertid et vilkår at den tidligere ansettelsestiden og tiden med prøvetid ikke har en varighet på mer enn seks måneder. Dersom arbeidstaker f.eks. har vært midlertidig ansatt i fire måneder kan det ikke avtales mer prøvetid ved overgang til fast ansettelse enn to måneder.
Der en arbeidstaker som allerede er ansatt skal gå over til en vesentlig annen stilling er det mulig å avtale prøvetid i den nye stillingen. Forutsetningen for dette er imidlertid at arbeidstaker får en mulighet til å gå tilbake til den tidligere stillingen dersom det ikke fungerer i ny stilling.
Få HR-nyheter rett i innboksen