Slik kartlegger du det psykososiale arbeidsmiljøet med medarbeiderundersøkelser

Usikker på hvordan du skal møte de nye kravene til kartlegging av psykososialt arbeidsmiljø? Med riktig bruk av medarbeiderundersøkelser kan du få den grunnleggende oversikten som loven krever.

– Kravet om kartlegging er ikke nytt, men en presisering i loven gjør at mange arbeidsgivere nå er usikre på hva de skal gjøre. Ikke minst lurer de på om kravet gjelder for absolutt alle, sier juridisk rådgiver i Simployer, Karoline Dystebakken.

Fra 1. januar 2026 kommer det tydeligere fram i arbeidsmiljøloven at arbeidsgiver må ha like god oversikt over de psykososiale arbeidsmiljøfaktorene som de fysiske.

– For å kunne kartlegge må du vite hva psykososiale arbeidsmiljøfaktorer er, og hvilke som er relevante hos dere. Og til spørsmålet om dette gjelder for alle, så er svaret ja: Absolutt alle arbeidsplasser har psykososiale arbeidsmiljøfaktorer, understreker Dystebakken.  

👉 Les også: Nå skjerpes kravene til psykososialt arbeidsmiljø

Hva innebærer det psykososiale arbeidsmiljøet?

Mens det fysiske arbeidsmiljøet ofte kan observeres og måles relativt enkelt, er det psykososiale mer komplekst.

Det psykososiale arbeidsmiljøet handler om de sosiale og organisatoriske forholdene i jobben som påvirker trivsel, helse og prestasjoner. Det omfatter både hvordan arbeidet er organisert, ledet og tilrettelagt – og hvordan vi fungerer sammen som kolleger.

Sentrale faktorer er blant annet:

• forholdet mellom krav i jobben og tilgjengelige ressurser
• støtte, samarbeid og kommunikasjon
• opplevelse av rettferdighet, respekt og tillit
• mulighet for medvirkning, utvikling og selvstendighet
• trygghet, støtte, inkludering og tilhørighet

Kort sagt: Psykososialt arbeidsmiljø handler ikke om personlighet eller individuelle følelser, men om arbeidsbetingelser som enten kan forebygge eller skape stress, konflikter og belastninger, og om rammer som gir rom for mestring, samarbeid og utvikling.

👉 Les også: Psykososialt arbeidsmijø – hva er det egentlig? 

Medarbeiderundersøkelser som metode

Loven sier at arbeidsgiver må kartlegge, men den sier ikke noe om hvordan dette skal gjøres. Arbeidsmiljøundersøkelser, vernerunder og medarbeidersamtaler er tradisjonelle metoder, mens mer hyppige medarbeiderundersøkelser eller pulsmålinger har blitt mer populære de siste årene.  

Medarbeiderundersøker et godt verktøy for å få den systematiske oversikten du trenger over arbeidsmiljøet, hvis du stiller de riktige spørsmålene.   

Simployers rådgiver utdyper at det er mange fordeler ved å bruke medarbeidundersøkelser til kartleggingsarbeidet: 

–  Fordelene er at du får innsikt i arbeidsmiljøet på alle nivåer og kan da ha målrettede tiltak. Du kan selv bestemme omfang, fra kartlegging på virksomhetsnivå eller ned til enkeltoppgaver, om det skal være samlet undersøkelse eller knyttet til enkelttemaer.  I tillegg er det enkelt å sikre involvering, medvirkning og oppfølging av arbeidsmiljøet. Du kan være tidlig på, ved å fange opp signaler før utfordringer vokser seg store, sier hun. 

💡Nysgjerrig på hvordan medarbeiderundersøkelser fra Simployer fungerer? Ta kontakt med oss! 

Hva kjennetegner en god medarbeiderundersøkelse

For å ha verdi, må medarbeiderundersøkelsen være systematisk, og spørsmålene være direkte knyttet til arbeidsmiljølovens krav til arbeidsmiljøet.

En god medarbeiderundersøkelse er ikke et engangsstunt, men et systematisk verktøy for å forstå arbeidsmiljøet. Den må være relevant, tillitvekkende og knyttet til de faktorene vi vet har betydning for helse og trivsel, og følgelig arbeidet.  

Kjennetegn ved en god undersøkelse:

• Dekker relevante områder: Spørsmål som tar utgangspunkt i krav til arbeidsmiljøet i arbeidsmiljøloven
• Kombinerer kvantitative og kvalitative spørsmål: Skala-spørsmål gir målbare resultater, mens åpne spørsmål fanger opp nyanser.
• Gir rom for tilpasninger: Kunne tilpasse spørsmål og omfang ut ifra virksomhetens art og størrelse og formålet med kartlegging som gjøres
• Er repeterbar: Gjennomføres jevnlig for å følge utviklingen over tid og knyttes opp mot iverksatte tiltak

Hva skjer etter kartleggingen?  

En medarbeiderundersøkelse har ingen verdi dersom den ikke følges opp. Kartleggingen gir arbeidsgiver oversikten. Den må følges opp med en vurdering og prioritering, og deretter må det ses på tiltak.  

–  Mange virksomheter gjør den klassiske feilen å gjennomføre en undersøkelse uten å følge opp eller involvere de ansatte i oppfølgingen. Det gjør at medarbeiderne ikke forstår sammenhengen mellom tiltak og det de har svart, sier Dystebakken.  

Simployers rådgiver erfarer også at mange tenker at det psykososiale er forhold som må håndteres av HR eller av leder.

–  Det stemmer ikke. Rutinen for oppfølging bør være lik hver gang, enten vi har resultat som viser dårlig stol eller dårlig ledelse. Gjør det på samme måte hver gang, både når resultatet er bra og når det er dårlig, når tema er enkelt og når temaet er vanskeligere, sier hun. 

En god oppfølging innebærer:

• Åpenhet om resultatene: Del både styrker og utfordringer
• Dialog i teamene: Diskuter funnene og la medarbeiderne komme med forslag til tiltak
• Prioritering: Konsentrer innsatsen om noen få, tydelige forbedringsområder
• Tydelig ansvar: Definer hvem som følger opp hvilke tiltak – og når
• Evaluering: Mål effekten i neste undersøkelse og juster underveis

– Mange har tatt til orde for at endringen vil føre til en bølge av varslingssaker og krav fra arbeidstakere om at det ikke lengre skal være tillatt med stress eller belastninger mv. Endringen medfører ikke at nødvendige arbeidsbetingelser skal fjernes. Men presiserer at arbeidsgiver må ha kontroll på også disse forholdene, akkurat som vi har for sikkerhet og fysiske forhold. Det handler ikke om hva du vet, men hva du gjør med det, avslutter Dystebakken.   

🎥 Se gratis webinar:  Slik kartlegger du psykososialt arbeidsmiljø (sendt direkte 28. august)