Når dårlig ledelse ødelegger arbeidsmiljøet

Dårlig ledelse kan være den usynlige faktoren som sakte, men sikkert ødelegger arbeidsmiljøet, svekker resultatet og får gode medarbeidere til å slutte. Men hvordan kan dårlig ledelse fikses?

–  Mange opplever dårlig ledelse som så vanskelig å ta tak i at de heller stikker hodet i sanden enn å gjøre noe med det, sier Karoline Dystebakken, rådgiver i Simployer.

Konsekvensene av dårlig ledelse

Dårlig ledelse kan ta mange former – fra utydelige forventninger og manglende oppfølging til beslutningsvegring eller en autoritær ledelsestil. Men det betyr ikke nødvendigvis at lederen er dårlig, understreker Dystebakken.

– En utfordring er at ledere ofte skal følges opp av andre ledere, noe som gjør det vanskelig å ta tak i det. Der blir litt som bukken og havresekken. Samtidig ser vi at mange kvier seg for å gi tilbakemelding på ledelse, fordi de forbinder ledelse med enkeltpersoner og ikke ønsker å «Henge ut» noen, sier hun.

Konsekvensene av dårlig ledelse kan være alvorlige: høy turnover, lav motivasjon, økt sykefravær og et arbeidsmiljø preget av usikkerhet. Derfor er det viktig at virksomheten tar grep.  

👉 Les også: 7 tips til et godt arbeidsmiljø

Hvordan avdekke og håndtere dårlig ledelse?  

Et naturlig, og lovpålagt, sted å starte er kartlegging av arbeidsmiljøet. Alle virksomheter skal ha rutiner som sikrer at de har oversikt over forhold av betydning for arbeidsmiljøet. Ledelse er et helt sentralt organisatorisk forhold. Når du har oversikt over status skal du vurdere behov for tiltak for å fjerne eller redusere utfordringene.  

 –  Å kartlegge ledelse og iverksette tiltak skal være like naturlig som å vurdere det fysiske arbeidsmiljøet, sier Dystebakken.

De fleste virksomheter er godt kjent med vernerunde. Slik skal det også jobbes med ledelse.  

Hvem har ansvaret for dårlig ledelse?

Til syvende og sist er det øverste leder som har ansvaret for arbeidsmiljøet, og det inkluderer oppfølging av ledelse.

– Alt for få arbeidsgivere har rutiner for å følge opp hvordan ledelse utøves og generelt dårlig på å «kle på» lederne sine i form av oppfølging, kompetanse og støtte, sier Dystebakken.

– Så hvordan skal ledelse følges opp?

For å få oversikt over status for ledelse i din virksomhet må du ha rutiner og systemer for å kartlegge. Arbeidstakerne har en medvirkningsplikt. Det vil si at de må svare ærlig og gi tilbakemelding også når det kommer til spørsmål om ledelse.  

Slik følger du opp dårlig ledelse i praksis

Å kartlegge utfordringer er bare første steg. Den virkelige effekten kommer først når funnene omsettes til konkrete tiltak i arbeidshverdagen.

– Det er fort gjort å snakke om “dårlig ledelse” som noe generelt, men skal man få til endring må man gjøre det konkret og håndterbart, sier Dystebakken.

• Start med situasjonen – ikke personen
  Hva er det konkret som ikke fungerer i arbeidshverdagen (prioriteringer, oppfølging, tilgjengelighet)?

• Gjør det konkret
  Oversett “dårlig ledelse” til atferd:
  Hva skjer – og hva burde skjedd i stedet?

• Sjekk rammene lederen jobber innenfor
  Har lederen:
  tydelige forventninger?
  realistiske prioriteringer?
  faktisk handlingsrom?

• Avklar ansvar vs. myndighet
  Mange lederproblemer oppstår når det forventes ansvar uten at lederen kan ta beslutninger.

• Se på hva dere faktisk prioriterer
  Det som måles og etterspørres, styrer lederatferd mer enn policyer.

• Avtal konkrete endringer og følg opp
  Hva skal gjøres annerledes – og når sjekker dere om det virker?

– En leder bør selv kunne analysere og følge opp tilbakemeldingene, og medarbeiderne må ha en trygg arena for å gi sine innspill. Er det trygghet i gruppen vil utfordringene kunne løses på lavest mulig nivå, sier Dystebakken.  

Mange vil kanskje argumentere for at det ikke hjelper å si ifra. Det skjer ikke noe likevel?

– Det vil kunne være situasjoner der medarbeiderne ikke ønsker å melde fra til lederen det gjelder, eller at lederen ikke klarer å ta tak. Da må det være ledernivået over eller HR som kommer inn og bistår for å undersøke og eller iverksette tiltak. Verneombud og tillitsvalgte er også sentrale for å kunne melde inn, sørge for oppfølging og komme med forslag med tiltak i alle forhold som er av betydning for arbeidsmiljøet, sier hun. 

Ingen enkel løsning

Det finnes ikke alltid en enkel løsning på utfordringer i arbeidsmiljøet som avdekkes gjennom kartlegginger og risikiovurderinger.

– Men det verste du kan gjøre er å gjøre ingenting. Det viktigste er å ha rutiner for at vi kartlegger alle forhold, at det gjøres systematisk og jevnlig. Slik bygges det tillit til prosess og oppfølging av arbeidsmiljøet. Tillit er helt grunnleggende i et arbeidsforhold. Uten tillit faller sentrale faktorer som trivsel, engasjement og motivasjon – og dermed også resultatene. Det må være tillitt til at arbeidsmiljøet følges og tillit til ledelse håndteres, avslutter Dystebakken.