Misforstår reglene ved langtidssykdom

Mange tror at arbeidsforholdet automatisk opphører når en ansatt går over på arbeidsavklaringspenger eller blir uføre. Det er ikke riktig.

Lange sykefravær kan være komplisert for arbeidsgivere å forholde seg til. Arbeidsmiljøloven har regler om oppsigelsesvern ved sykdom, som beskytter ansatte fra å bli sagt opp på grunn av sykdommen de første 12 månedene.

Men hva når den ansatte går over på en ny ytelse fra Nav etter å ha vært langtidssyk utover disse 12 månedene?

– Mitt inntrykk er at mange tror arbeidsforholdet automatisk opphører når arbeidstakere går over på arbeidsavklaringspenger eller blir uføre, eller at man bare kan skrive et brev til arbeidstaker om at arbeidsforholdet avsluttes. Det er ikke riktig. Arbeidsgiver må følge reglene om oppsigelse etter loven også i disse tilfellene, sier Simployers juridiske HR- og ledelsesrådgiver Ragni Myksvoll Singh.

Må ha saklig grunn til oppsigelse

Ragni Myksvoll Singh sier arbeidsgiver må ha saklig grunn til oppsigelse også etter at en ansatt har vært syk mer enn 12 måneder, uavhengig av om han eller hun går over på nye ytelser.

– For å ha saklig grunn til oppsigelse, må arbeidsgiver først ha vurdert muligheten for å tilrettelegge slik at den ansatte kan komme tilbake i jobb. Det bør ha gått noe tid etter at verneperioden på 12 måneder har utløpt, og det må være usikkert om arbeidstaker kan komme tilbake i stillingen sin innen rimelig tid. Her er det naturlig å tenke seg 3-5 måneder, men det må alltid gjøres en konkret vurdering, sier Myksvoll Singh i Simployer.

Hvis det er usikkerhet rundt om den ansatte kommer tilbake, kan det være fornuftig å ha et dialogmøte mellom arbeidsgiver, den sykmeldte ansatte, legen og Nav. 

Vanlig oppsigelsesrutiner

Dersom man vurderer at det er saklig grunn til oppsigelse, må arbeidsgiver gjennom en formell oppsigelsesprosess.

– Det innebærer for eksempel at oppsigelsen skal skje skriftlig, og at den skal leveres til arbeidstakeren personlig eller sendes i rekommandert brev. Oppsigelsen må inneholde noen bestemte punkter, som er regulert i arbeidsmiljøloven, sier Ragni Myksvoll Singh.

Hun minner om at en oppsigelse aldri skal komme uventet på en arbeidstaker, og at arbeidsgiver må kalle inn til et drøftingsmøte også i slike saker, hvor den ansatte får mulighet til å komme med sine synspunkter på de vurderingene arbeidsgiver har gjort.