Ledere trenger mer kunnskap og dialog om psykisk helse

Stadig flere sykemeldinger skyldes psykiske lidelser, men mange ledere vet ikke hvordan de skal møte medarbeidere som sliter psykisk. Her deler Simployers rådgiver sine beste råd.

– Psykisk helse angår oss alle, og arbeidsgivere har et ansvar for at arbeidsplassen skal være et sted som forebygger og håndterer psykisk uhelse, sier Karoline Dystebakken, juridisk rådgiver i Simployer. 

Ledere vet ikke hva de skal gjøre

En fersk rapport fra NAV viser at sykefraværet i Norge øker, og at fravær som skyldes psykiske lidelser utgjør en stadig større andel. I rapporten kommer det frem at sykefraværet kan være utløst eller påvirket av andre forhold enn selve diagnosen, for eksempel arbeidsrelaterte faktorer som konflikter, manglende autonomi og høyt arbeidspress, i tillegg til livshendelser.

– Jeg opplever at mange ledere er usikre på hvordan de skal følge opp ansatte som sliter psykisk. Selv om det er mer åpenhet rundt angst, depresjon og andre psykiske lidelser i dag, er det fortsatt et tema mange opplever som vanskelig og ukjent, sier Dystebakken.

Men mange ledere ønsker å gjøre mer.

– Det er viktig å huske at for en arbeidsgiver er det ikke kunnskap om psykiske lidelser som er avgjørende. Det som er viktig, er kompetanse om sykefraværsarbeid i full bredde hos både ledere og medarbeidere. Å bygge psykisk beredskap handler om å sette det på agendaen og snakke sammen – før behovet oppstår, sier hun. 

Hvordan gjøre arbeidsplassen mer motstandsdyktig

10. oktober markeres Verdensdagen for psykisk helse der årets tema er "Vi trenger å styrke vår psykiske beredskap". 

– Mange forbinder beredskap med sikkerhet, brannøvelser eller kriseplaner. Men psykisk beredskap bygges i det daglige, i måten vi snakker sammen på, følger opp og tar vare på hverandr,  ikke minst på arbeidsplassen, sier Dystebakken. 

Simployers rådgiver sier det er viktig å stille seg selv spørsmål som: Hvilken plan har vi dersom det oppstår økt belastning eller krise,enten i arbeidet eller hos enkelte medarbeidere? Hva gjør oss robuste, og hva gjør oss sårbare?

– Dette må settes på agendaen i din avdeling og med den enkelte medarbeider, sier hun.

Hun oppfordrer ledere til å ta opp temaet før fravær oppstår:  

– Hvordan håndterer vi arbeidsbelastningen i dag? Ville vi tålt en akutt økning i oppgaver, eller en periode med færre hender eller tilpasning for å ta ned belastning for enkelte? Har vi en kultur som gjør det trygt å si i fra? Disse spørsmålene bør være en del av det løpende arbeidsmiljøarbeidet, sier hun.  

Ledere trenger ikke å være psykologer

De fleste ledere vet at det ikke er lov å spørre en syk medarbeider om diagnose, men det er også det eneste de ikke kan spørre om.

– Uansett ha som er årsak til fraværet er det viktig å komme raskt i gang med dialog. Husk at du ikke trenger å være psykolog. Det viktigste er å vise omsorg og empati, sier Dystebakken.

Hun anbefaler å starte med åpne spørsmål som «Hvordan har du det?», «Er det noe på jobben som påvirker deg?» og «Hva ser du for deg fremover?». Slike samtaler legger grunnlaget for god oppfølging og tilrettelegging.

💡 Last ned gratis plansje: Råd til deg som har medarbeidere som sliter psykisk

Slik styrker du arbeidsplassens psykiske beredskap:

1. Snakk sammen – ofte og tidlig
Beredskap bygges i hverdagen. Snakk sammen før problemene vokser. Sett arbeidsbelastning og den totale belastningen hos den enkelte på agendaen. Hva er status hos dine?  Ved fravær vis at du bryr deg og ønsker å hjelpe arbeidstakeren innenfor ditt handlingsrom. Vis i ord og handling at du ønsker informasjon om det er forhold på arbeidsplassen som kan føre til eller har ført til psykisk uhelse. 

2. Skap et inkluderende arbeidsliv
Inkluderende arbeidsliv handler om hva vi konkret gjør i vår virksomhet for faktisk å sørge for at det er plass til medarbeidere (og det inkluderer ledere) som ikke er 100 prosent hver dag. Spør: Hva betyr det i praksis hos dere? Hva mener medarbeiderne om virksomhetens status per i dag? Hva skal til for forbedring eller bevaring på området? 

3. Ha fokus på forebygging
Arbeidsgiver har en plikt til å jobbe forebyggende. Skaff deg oversikt over forhold som påvirker den psykiske helsen hos dere: organisering av arbeidet, tidspress, tillit, balanse mellom jobb og fritid. Spør medarbeiderne hvordan det faktisk står til – og lytt til svaret. Vis i ord og handling at du ønsker å vite det. Sørg for at medarbeidere kan komme til deg for at dere skal finne løsninger sammen.

4. Lik oppfølging uansett grunn
Uansett hva som er årsaken til fraværet, sørg for at oppfølgingsløpet er forutsigbart og at alle er kjent med formålet og hvordan sykefravær følges opp. Målet er å unngå unødvendig fravær eller at fraværet blir unødvendig langt.

Arbeidsplassen som rutine og beredskap  

Å styrke vår psykiske beredskap handler ikke bare om å være forberedt på kriser, men om å bygge en kultur som tåler motgang sammen.

– Psykisk beredskap handler om hvordan vi planlegger, organiserer og gjennomfører arbeidet hver dag. Hvis vi klarer å gjøre arbeidsplassen til et sted der det er trygt å si fra, og der vi faktisk snakker sammen om belastning før den blir for stor, har vi kommet langt, sier Dystebakken.