Lønnstransparens og personvern – hvordan balansere? 

EUs likelønnsdirektiv er på vei, og med det kommer krav om større åpenhet om lønn. Hva betyr dette for HR?

– Selv om det foreløpig er uklart når likelønnsdirektivet blir tatt inn i norsk rett, opplever vi at mange arbeidsgivere er usikre på hva direktivet betyr, og særlig knyttet til åpenhet om lønn, forteller juridisk rådgiver i Simployer, Hans Gjermund Gauslaa.

I tillegg til at EUs likelønnsdirektiv legger opp til at virksomheter blir mer åpne om hva som er lønnsnivået i virksomheten og hvordan lønn fastsettes, har vi personopplysningsloven og EUs personvernforordning (GDPR) som skal beskytte den ansattes personopplysninger.

Det er her HR-avdelingen i fremtiden må navigere: mer åpenhet om lønn, men innenfor rammene av personvernregelverket.

👉 Les også: Hva er status for likelønnsdirektivet i Norge? 

Åpenhet om lønn betyr ikke at alle skal se hva alle tjener

– Ja, dette er en reell problemstilling som arbeidsgivere må være bevisst på, sier Gauslaa.

Simployers rådgiver forklarer at direktivet krever statistisk åpenhet. Ikke individuell åpenhet.

– Virksomheter skal redegjøre for lønnsforskjeller mellom kjønnene. Dette skal gjøres ved å oppgi gjennomsnittlig- og medianlønnsforskjellen mellom kjønnene, fordelt på grupper av ansatte som utfører likt arbeid og arbeid av lik verdi. Enkeltpersoners lønn skal ikke offentliggjøres, sier han.  

Simployers rådgiver sier det er flere personvern-risikoer arbeidsgiver må være oppmerksom på:

• Grupper med få ansatte kan gjøre det mulig å identifisere enkeltpersoners lønn indirekte. Der gruppene er små kan det derfor være et alternativ å rapportere forskjeller i lønnsnivå i prosent (ikke kroner) eller beskrive forskjeller med ord. Tommelfingerregelen er at grupper med færre enn fem ansatte per kjønn anses som små grupper.

• Ansattes rett til innsyn i egne opplysninger begrenses ikke av direktivet, men direktivet gir ikke rett til å se andres individuelle lønn.

Arbeidstaker kan ha rett til innsyn i kollegers lønn

Etter likestillings- og diskrimineringsloven § 32 kan en arbeidstaker som har mistanke om lønnsdiskriminering kreve skriftlig informasjon om lønnsnivå og lønnskriterier for den eller de arbeidstakeren sammenligner seg med.

Mistanken må knyttes til et av lovens diskrimineringsgrunnlag.

– Dette er altså ikke en generell rett til å se andres lønn, men en rettighet som forutsetter en konkret situasjon der diskriminering kan mistenkes, påpeker Gauslaa.

Dersom det utleveres lønnsopplysninger etter disse reglene må arbeidsgiver sørge for at
•    den som mottar opplysningene skriver under en taushetserklæring og 
•    den det utleveres opplysninger om får informasjon om hvilke opplysninger som er utlevert og hvem som har mottatt disse.

👉 Les også: Ansatte kan kreve å få vite hva kollegene tjener 

Åpenhet om lønn starter allerede ved rekruttering

Mange ser nok for seg at åpenhet om lønn gjelder internt, knyttet til rapportering, lønnskartlegging og ansattes innsynsrett, men direktivet har også regler som påvirker rekrutteringsprosessen. HR må dermed både ha fokus på virksomhetens lønnssystem og retningslinjer knyttet til rekruttering av nye arbeidstakere.

I tilknytning til rekruttering stiller likelønnsdirektivet krav til at:

• arbeidssøkere skal få informasjon om lønn eller lønnsintervall for den stilling de har søkt på.

• opplysningene om lønn skal gis før ansettelsesintervju, f.eks. i stillingsannonsen.

• arbeidsgiver ikke kan be arbeidssøker oppgi hvilken lønn vedkommende har i nåværende eller tidligere stillinger og heller ikke kan innhente slike opplysninger på annen måte

Hva bør HR gjøre allerede nå?

• Få oversikt over om virksomheten har tydelige, kjønnsnøytrale kriterier for lønnsfastsettelse og lønnsutvikling. Sjekk også om lederne i virksomheten er kjent med disse kriteriene. Mangler slike kriterier, eller de ikke er kjent, øker risikoen for lønnsforskjeller som ikke er saklig begrunnet. I tillegg blir vanskelig å oppfylle direktivets krav til rapportering til myndighetene og informasjon til arbeidssøkere og arbeidstakere om de lønnskriteriene som gjelder.

• Vurder hva som i virksomheten er samme arbeid og arbeid av lik verdi, og vær oppmerksom på at små grupper kan gjøre det nødvendig å tilpasse beskrivelsen av lønnsforskjeller.

• Vurder hvordan lønn eller lønnsintervall kan oppgis i stillingsannonser og vurder om dette skal iverksettes selv om det foreløpig ikke er krav til dette.

• Planlegg også hvordan dere kan sikre at de som gjennomfører ansettelsesprosesser blir kjent med begrensningene knyttet til å innhente opplysninger om arbeidssøkeres tidligere lønn.

💡Vil du se hva vårt verktøy for lønnskartlegging kan hjelpe deg med? La oss vise deg Simployer Lønnskartlegging!