Hvem har ansvaret når unge ikke opplever mestring i jobben?

Stadig flere unge arbeidstakere opplever at de ikke mestrer jobben sin, viser en ny rapport. For HR og ledere er dette et varsel de bør ta på alvor, og et arbeid som starter i rekrutteringen, mener Simployers ekspert.

 –  Når unge opplever at de ikke mestrer jobben, må arbeidsgiver se på hvordan vi leder, organiserer og følger opp medarbeiderne våre, sier Fam Manson som er HR-rådgiver i Simployer.

Hun er ikke overrasket over funnene i arbeidslivsbarometeret fra YS som VG omtalte denne uken. Rapporten viser at trenden de siste ti årene har vært at stadig flere unge møter veggen i sitt første møte med arbeidslivet. De unge rapporterer at de er stresset og føler at de har for lite kompetanse i jobben sin. Samtidig skylder de på seg selv, og ikke på arbeidsgiver.

–  Vi må ikke glemme at det som virker selvfølgelig for en erfaren arbeidstaker, sjeldent er like selvfølgelig for en 23-åring som har fått sin første jobb. Det handler om langt mer enn å lære konkrete arbeidsoppgaver. De skal også forstå forventninger, roller, prioriteringer og en rekke uskrevne regler. Disse tingene må erfares, sier Fam Manson.

Hva er arbeidsgivers ansvar? 

Selv om de unge ifølge undersøkelsen legger skylden på seg selv for at de ikke lykkes, minner Manson om at det er arbeidsgiver som har ansvaret for å sørge for et fullt forsvarlig arbeidsmiljø.

– Det betyr at arbeidsgiver må ha fokus på medarbeiderne sine og vite hva som gir mestring og hva som ikke gir det. Arbeidslivet skal stille krav, men krav og støtte er ikke motsetninger. Vi kan forvente ansvar, kvalitet og initiativ samtidig som vi gir tydelige rammer, gode tilbakemeldinger og hjelp til å prioritere – og det må skje fra dag én, sier Manson. 

👉 Les også: Skjerpede krav til psykososialt arbeidsmiljø i 2026

Artikkelen fortsetter under annonsen. 

Hvorfor søker alle etter "talenter" og "high potentials"?

Simployers rådgiver mener forventningspresset starter allerede i rekrutteringsfasen og stiller spørsmål ved ordlyden som har blitt helt vanlig i rekrutteringsannonser: Vi søker etter talenter og high potentials.

–  Hvilket signal sender dette? Må alle unge egentlig være et «talent»? Og hva betyr det å være et talent?  Det er selvfølgelig positivt at arbeidsgivere ser potensial, men ordbruken skaper jo et betydelig forventningspress. Hva skjer egentlig når en medarbeider får merkelappen talent før vedkommende har rukket å få særlig arbeidserfaring, spør hun.

Hun mener mange arbeidsgivere ved å bruke disse merkelappene glemmer at de unge er helt i starten av arbeidslivet, og først og fremst få mulighet til å lære, utvikle seg og bli trygg i rollen – ikke føle at de må bevise at de er et talent fra dag én.

–  Vær bevisst på hvilke forventninger dere skaper allerede i stillingsannonsen og hva dere faktisk har behov for. Vil dere ha en ferdig utlært ansatt, eller en som ønsker å utvikle seg i takt med virksomheten?, sier hun. 

Hun råder de som skal rekruttere til å heller fokusere på hva jobben faktisk innebærer, hva den ansatte skal lære og hvilken støtte de får, enn å lete etter en ferdig «stjerne» eller et "ferdig talent".

Sørg for mestring i onboardingsfasen

Manson mener at funnene i arbeidslivsbarometeret også betyr at god onboarding er viktigere enn noen gang.

–  Onboarding er ikke ferdig når medarbeideren har fått PC, systemtilganger og møtt kollegene. Særlig unge som er helt nye i arbeidslivet kan trenge tettere oppfølging, sier hun og minner om at tett oppfølging ikke er det samme som detaljstyring. 

–  En god leder hjelper medarbeideren med å forstå forventningene, prioritere riktig og vite hva som faktisk er godt nok. Du må skape en relasjon tidlig med den du skal lede. Dette er måten en gradvis bygger selvstendighet og mestring. Dette er forøvrig ikke bare viktig i onboardingen, men generelt i arbeidsforholdet, sier Simployers rådgiver. 

💡Last ned gratis: Sjekkliste for god onboarding 

– Handler ikke om hvor robuste de unge er

Avslutningsvis løfter Manson viktigheten av å ikke gjøre dette til en diskusjon om at unge ikke er robuste nok.

–  Når mange unge opplever stress og manglende mestring, tenker jeg at arbeidsgivere heller bør være nysgjerrige på hva i arbeidsmiljøet, forventningene og oppfølgingen som bidrar til nettopp dette. Målet må være å stille tydelige krav og samtidig skape rammer som gjør det mulig å lykkes. Det er ikke å senke kravene. Det er god ledelse, sier hun.

4 tips til HR og ledere:

1. Gjør onboardingen tettere og tydeligere
   Følg opp oftere i starten, og vær konkret på forventninger, ansvar og hvem den ansatte kan spørre.

2. Vær tydelig på hva som er «godt nok»
   Avklar prioriteringer, krav og hva en god leveranse faktisk innebærer.

3. Rigge lederen for oppfølging
   Bruk systemer og gode rutiner som frigjør tid til coaching, tilbakemeldinger og relasjonsbygging.

4. Vurder forventningpresset
   Se på om språket dere bruker skaper unødvendige forventninger. Det må være lov å være ny, lære og gjøre feil.

👉 Vil du vite mer om onboarding? La oss vise deg hvordan HR-systemet Simployer One kan ta seg av de administrative oppgavene og gi deg tid til det som betyr mest: menneskene. Ta kontakt, så viser vi deg gjerne!