Lønnsjustering og alder – hvordan unngå diskriminering? 

Diskriminering på grunnlag av alder er forbudt. Dette gjelder ikke bare ved ansettelse og oppsigelse, men alle aspekter av arbeidsforholdet, også når lønn skal justeres.

I disse dager er mange virksomheter opptatt med å gjennomføre lønnsoppgjør, en prosess som innebærer fordeling av lønn blant de ansatte.  

- Det er viktig å være oppmerksom på at aldersdiskriminering også er ulovlig i denne sammenheng. Det gjelder både diskriminering på grunn av høy og lav alder, sier Simployers juridiske HR- og ledelsesrådgiver Ragni Myksvoll Singh. 

Når forskjellsbehandling kan være tillatt  

Selv om loven generelt forbyr forskjellsbehandling basert på alder, er det visse unntak hvor ulik behandling kan være tillatt. Dette gjelder i tilfeller hvor forskjellsbehandlingen er nødvendig for å oppnå et saklig formål, og tiltaket ikke virker uforholdsmessig belastende for de det berører. 

- Ved individuell lønnsfastsettelse, må arbeidsgiver kunne rettferdiggjøre lønnsforskjeller ved blant annet å vise til markedsverdi, kompetanse og arbeidsinnsats. Det kan også være nødvendig å bruke lønn som et tiltak for å beholde en ansatt i virksomheten. Men det er viktig at arbeidsgivere gjør bevisste og grundige vurderinger i slike situasjoner, sier Myksvoll Singh.  

Aldersdiskriminering – arbeidsgiver bør ta et aktivt ansvar 

Alle arbeidsgivere har plikt til å jobbe aktivt, målrettet og planmessig for å fremme likestilling og hindre diskriminering. Aktivitetsplikten omfatter de fleste diskrimineringsgrunnlagene som blant annet kjønn, graviditet, etnisitet og funksjonsnedsettelse, men alder er i dag ikke omfattet.  

- Selv om alder ikke direkte er dekket av aktivitetsplikten, bør arbeidsgivere likevel arbeide aktivt med denne problemstillingen. Arbeidsgiver bør for eksempel undersøke sine retningslinjer og prosedyrer for lønnsoppgjør og sørge for at alder ikke blir en faktor, sier Myksvoll Singh.  

Hun sier at det er viktig å ha klare retningslinjer og prosedyrer for lønnsoppgjør, som tydelig forklarer hvordan lønnsnivåer og økninger bestemmes. Disse retningslinjene bør være basert på objektive kriterier som erfaring, kompetanse, ytelse og ansvar, og ikke på subjektive eller irrelevante faktorer som alder.

Last ned: 7 trinn for bedre lønnsjustering

Et opplyst og inkluderende arbeidsmiljø er nøkkelen 

Myksvoll Singh oppfordrer til økt opplæring og bevissthet rundt aldersdiskriminering, og regelmessig gjennomgang og overvåkning av lønnspraksis. 

- Arbeidsgivere bør investere i opplæring av HR-personell og ledere for å styrke deres bevissthet om problemet med aldersdiskriminering. Dette vil gi dem kunnskapen og verktøyene de trenger for å bekjempe diskriminering, fremme mangfold og sikre likestilling på arbeidsplassen, sier Myksvoll Singh.

Rettferdighet og likestilling i arbeidslivet er ikke bare et juridisk krav, men bidrar også til et mer produktivt, kreativt og harmonisk arbeidsmiljø. Ved å bekjempe aldersdiskriminering, kan vi skape arbeidsplasser hvor alle ansatte, uansett alder, blir verdsatt for deres bidrag og kompetanse.