Varslad, uppsagd eller avskedad? Kanske allt på samma gång? | Simployer

Arbetsgivarens rätt att avsluta en anställning regleras nästan uteslutande i lag (Lagen om anställningsskydd) och kopplat till dessa processer följer en rad formaliaregler.

Som utgångspunkt kan arbetsgivaren avsluta en anställning genom uppsägning. Denna kan i sin tur föranledas av arbetsbrist eller personliga skäl. En arbetsgivare kan också, i undantagsfall tillämpa avsked för att abrupt avsluta en anställning.  

“När det gäller uppsägning på grund av personliga skäl samt avsked ska dessa avslutsprocesser föranledas av en underrättelse till den berörda arbetstagaren och ett varsel till facket. Lika formaliaregler men två vitt skilda avslutsprocesser”, säger Natalia Björkman, HR & arbetsrättsexpert på Simployer.  

“När frågan om vad som är vad dyker upp – inte sällan då termerna används olika på arbetsplatser, i media men också bland gemeneman – är det viktigt att som arbetsgivare ha koll på vad man pysslar med och vart i processen man befinner sig”, fortsätter Natalia Björkman 

Håll koll på termerna! 

Att råka säga till en anställd att denne ska avskedas fast det egentligen rör sig om en uppsägning på grund av arbetsbrist kan få konsekvenser. Nedan följer därför en lista över termer som kan bli relevanta i samband med att anställningar avslutas. 

Ordlista i samband med avslut av anställning: 

1. Underrättelse: Underrättelse om uppsägning eller avsked delges 14 eller 7 dagar innan den anställde faktiskt avsluts genom det ena eller det andra förfarandet 
2. Varslas: I samma veva som underrättelsen sker, varslas ev. fackförbund om detsamma (om den anställde ej är med i facket sker inget varsel i juridisk mening). 
3. Arbetsbrist: Den som sägs upp på grund av arbetsbrist görs det på grund av organisatoriska skäl. 
4. Varsel: Varsel kan bli aktuellt även vid uppsägning på grund av arbetsbrist – men då gentemot Arbetsförmedlingen.  
5. Personliga skäl: Den som sägs upp på personliga skäl görs det på grund av omständigheter som kan härledas till den anställde personligen och där detta lett till att den anställde inte fullgjort sina skyldigheter enligt anställningsavtalet.  
6. Avskedas: Den som avskedas har GROVT åsidosatt sina åtaganden mot arbetsgivaren och ska därför skiljas från sin anställning med omedelbar verkan. 

Det sistnämnda är trots allt en kraftfull och ganska ovanlig företeelse varav det kan uppstå omfattande missförstånd om begreppet används på fel sätt. 

“I tider av ökande uppsägningar, inte minst på grund av organisatoriska skäl finns det anledning att som arbetsgivare fräscha upp de arbetsrättsliga regelverken och att hålla tungan rätt i mun när man pratar med anställda, media, samarbetspartners eller andra”, avslutar Natalia Björkman.