I vår rapport Nordic HR Outlook 2026 frågade vi 750 HR-medarbetare i Sverige och Norge hur de ser på AI.
54 procent tror att AI kommer att öka deras egen och teamets produktivitet avsevärt.
40 procent förväntar sig behöva helt nya kompetenser.
32 procent tror att deras roll blir mer strategisk och mindre operativ.
Endast 3 procent tror att AI kommer att skapa betydande stress och oro i HR-arbetet.
I praktiken betyder det här att HR är optimistisk kring hur AI förändrar vårt sätt att arbeta. Men det finns ett par orosmoln som är kloka att förstå och hålla koll på.
Samtidigt som många förväntar sig högre produktivitet och mer fokus på strategiskt arbete, så förändrar AI förutsättningarna för hela arbetslivet – och det sker här och nu. För HR:s del innebär det att frågan om AI blir mycket mer komplex än att testa nya verktyg. Det förändrar hur vi arbetar med kompetens, roller, ansvar, ledarskap, arbetsmiljö, juridik, etik och förändringsledning. Viktiga frågor som samtliga förr eller senare hamnar på HR:s bord.
Den stora frågan är alltså inte om huruvida HR är positiva till AI. Det är istället om organisationerna har tillräckligt tydliga arbetssätt, ansvar och kompetenser för att använda AI på ett sätt som faktiskt skapar värde.
Har vi inte det så riskerar vi att bli omsprungna.
👉 Var står HR just nu när det gäller AI? Var med i vår undersökning.De organisationer som lyckas med AI utgår ifrån vilka processer som ska förändras, vilka beslut som fortfarande kräver mänskligt omdöme, vilka risker som behöver hanteras och vilken kompetens medarbetare och chefer behöver bygga upp. De bygger en organisation som ändrar sina tankesätt kring hur de arbetar och skapar värde.
Och här får HR en naturlig nyckelroll. Som en sammanhållande länk, gränsdragare och i viss omfattning visionär.
Vad innebär det att lyckas med AI? De organisationer som skapar värde och nytta genom att använda AI i sin processer har såklart många gemensamma nämnare. Här är några som ur ett organisatorisk perspektiv är viktiga att förstå:
De börjar konkret
I stället för att lansera stora AI-program börjar de i avgränsade processer där nyttan går att följa upp. Det kan handla om att minska administration, förbättra svarstider eller ge chefer bättre stöd i vardagen.
De sätter tydliga gränser
AI kan analysera, sammanfatta, skriva och automatisera. Men den kan inte ta över mänskligt omdöme, relationer eller ansvar. HR behöver vara djupt involverade för att tydliggöra var AI passar och var människan fortfarande måste vara tydligt närvarande.
De behandlar AI som en förmåga, inte som ett verktyg
Att köpa ett AI-verktyg är inte samma sak som att ha en AI-strategi. För att skapa värde behöver AI kopplas till processer, roller, riktlinjer, kompetens och uppföljning.
Daniel Tollefsen, Head of AI på Simployer, understryker vikten av att inte stirra sig blind på verktyg:
– Organisationer skapar ofta en växande komplexitet genom att lägga till nya verktyg utan att samtidigt förändra hur de arbetar. Den verkliga utmaningen är inte att välja ett verktyg, utan att avgöra hur AI ska stödja människor, beslut och processer, samtidigt som människor förblir delaktiga och ansvariga.
I rapporten Nordic HR Outlook 2026 fångade vi förväntningarna och utmaningarna kring AI. Men hur blev det? Var står vi i dag, fyra månader senare? Vad har förändrats och vilken roll håller HR på att ta i AI-omställningen?
Var med och ge din syn på saken i vår AI-undersökning för HR.