🙋🏼♂️ En av våra medarbetare ska snart gå på föräldraledighet på deltid och jobba några dagar i veckan och vara föräldraledig några dagar. Hon har flaggat för att hon nog kommer att vilja ändra förläggningen av ledigheten. Kan hon ändra den när som helst? Räknas det som en ny period när omfattningen eller förläggningen ändras?
Svar: Den anställde kan inte kan ändra vare sig omfattning eller förläggning av föräldraledigheten från en dag till en annan, utan behöver ha en viss framförhållning. Det ska meddelas till arbetsgivaren två månader innan om man vill ändra omfattning eller förläggning av föräldraledigheten. En arbetstagare har enligt föräldraledighetslagen rätt till högst tre perioder av föräldraledighet per kalenderår. Arbetsgivaren får såklart godkänna fler perioder om man anser det möjligt i verksamheten. Med en period avses en sammanhängande ledighet med samma omfattning och förläggning. Det innebär att så länge ledigheten har samma mönster – till exempel ledigt varje tisdag och onsdag under tre månader – räknas det som en och samma period. Att ändra omfattning av ledigheten, från exempelvis 40 procent till 60 procent räknas också som en ny period.
🙋🏼♂️ Jag har funderingar kring vad som gäller för huvudsemestern under sommaren. För några av våra medarbetare ser vi att det kan vara svårt att bevilja fyra veckors sammanhängande semester, men vi kan se till att de får tre veckors sammanhängande ledighet. Är det okej att dela upp semestern under sommaren för dessa medarbetare så att de får tre veckor och sen en vecka lite senare?
Svar: En arbetstagare har enligt semesterlagen rätt till fyra veckors sammanhängande semesterledighet någon gång under perioden juni-augusti. Semesterlagen är en skyddslagstiftning för arbetstagaren vilket innebär att arbetsgivaren normalt sett inte kan bestämma att fyra veckors sammanhängande ledighet under sommaren inte kan tas ut. Men ni kan komma överens med den anställde, om denne vill, om en annan förläggning, exempelvis att ta tre veckor sammanhängande och en vecka vid annat tillfälle till exempel. I vissa fall väljer arbetsgivaren också att erbjuda någon form av kompensation för att ingå en sådan överenskommelse.
🙋🏼♂️ Vi har haft en vikarie hos oss i 12 månader. Vi har en ledig tjänst som är en särskild visstidsanställning (SÄVA) som vi skulle vilja erbjuda henne. Stämmer det att vi måste erbjuda henne en tillsvidareanställning direkt eftersom hon haft så lång tid i vikariat?
Svar: Nej, det stämmer inte. Det är möjligt att erbjuda en särskild visstidsanställning (SÄVA) även efter ett tolv månader långt vikariat. Anställningstiden i de två olika anställningsformerna ska inte läggas ihop när det kommer till frågan om när en tidsbegränsad anställning övergår till en tillsvidareanställning. Tiden i de olika anställningsformerna räknas var för sig.
En person får vara anställd i vikariat i högst 2 år (730 dagar) under en femårsperiod
En person får vara anställd i SÄVA i högst 12 månader (360 dagar) under en femårsperiod
Tänk på att det kan finnas avvikande regler i kollektivavtal.
🙋🏼♂️ Vi har anställt en person i provanställning, men har nu kommit fram till att vi inte vill att den ska övergå till en tillsvidareanställning. Provanställningen löper ut om mindre än en vecka, är det försent att avbryta den nu? Arbetsgivaren behöver väl göra det två veckor i förväg?
Svar: Nej, det är inte för sent att avsluta provanställningen i ert fall, det är möjligt fram till och med sista dagen för provanställningen. Arbetsgivaren ska enligt lagen om anställningsskydd (LAS) iaktta en s.k. varseltid om två veckor, som innebär att den anställde och dennes fackförbund ska få information två veckor innan provanställningen avslutas. Att inte hålla varseltiden innebär däremot inte att anställningen blir tillsvidare, men arbetsgivaren riskerar att få betala ett skadestånd till den anställde och facket för att inte ha iakttagit varseltiden.
🙋🏼♂️ En medarbetare hos oss har lämnat in ett läkarintyg där det inte framgår någonting annat än tiden för sjukskrivningen och omfattningen. Måste vi bara acceptera det eller kan vi kräva att hon inkommer med mer information?
Svar: Ett av kraven för att en anställd ska ha rätt till sjuklön från kalenderdag 8 i sjukskrivningen är att det kan styrkas av läkare att arbetsförmågan är nedsatt på grund av sjukdom. Intyget behöver däremot inte innehålla uppgifter om vilken sjukdom/diagnos arbetstagaren har. Av intyget ska det bland annat framgå i vilken omfattning arbetsförmågan är nedsatt samt sjukperiodens längd. Om ett läkarintyg är ofullständigt eller inte innehåller tillräckliga uppgifter för bedömning av arbetstagarens nedsättning av arbetsförmågan behöver arbetsgivaren inte godkänna läkarintyget. I dessa fall får arbetstagaren ta en ny kontakt med sin läkare för att komplettera läkarintyget.