Du kjenner presset selv om du ikke satt i salen. Fulle kalendere, stadig nye krav, og en følelse av at det aldri er nok tid til de samtalene som faktisk betyr noe. Det var nettopp dette som sto på agendaen da The Purple Club samlet HR-folk og ledere til et event om "ledelse under press" i Oslo i juni.
Kveldens panel besto av:
Siri Børsum, Chief People & Culture, Tripletex
Bård Fyhn, Postdoktor i organisasjonspsykologi, Norges Handelshøyskole
Eilin Kaaby Gillesen, Chief People & Culture Officer, Simployer
Ina Østensjø, Head of Merchant Lifecycle, Vipps
Dette er ikke et referat fra kvelden. Det er tre lærdommer du kan ta med deg videre – enten du var der eller ikke.
Tillit har blitt et mye viktigere begrep enn det var tidligere.
Siri Børsum, Chief People & Culture i Tripletex
Tilbakemeldinger virker bare hvis det finnes en relasjon å feste dem i. Bård Fyhn, postdoktor i organisasjonspsykologi og forsker på psykologisk trygghet, peker på hvordan denne relasjonen faktisk bygges: ikke gjennom flere rammeverk, men gjennom tid og synlig sårbarhet.
Han trekker fram en leder som bestemte seg for å bruke 50 prosent av arbeidstiden sammen med kollegene, uformelt, ved kaffemaskinen, ikke i strukturerte møter. Det andre er å si "jeg trenger hjelp her" i stedet for "jeg har ikke tid": det ene bygger relasjon ved å vise tillit til den andres kompetanse, det andre stenger en dør. Først når denne relasjonen er der, lander tilbakemeldinger som omsorg i stedet for kontroll.
💡 Råd til HR: Før du ruller ut enda et rammeverk for tilbakemelding eller prestasjonsmåling: still deg selv spørsmålet om lederne dine faktisk har de relasjonene som skal til for at svarene skal lande riktig. Et skjema løser ikke et tillitsproblem.
Hvis du gir folk nye verktøy uten å endre hvordan dere faktisk jobber, ender du opp med gammeldags arbeid i ny innpakning. Det er akkurat det som skjedde med forrige teknologibølge, ifølge Siri Børsum som jobbet i Google før smarttelefonen kom.
– Feilen vi gjorde da var at vi ikke så på hvordan organisasjonen var satt sammen, eller hvordan vi jobbet, sa hun.
Faren er at du gjør nøyaktig det samme med AI nå: gir alle tilgang til verktøyene, og tror jobben dermed er gjort.
– Du må rekke opp hånden og bare være med på det nye som skjer. Sørg for at dagene dine blir fulle med ting som skaper verdi. Hver dag. Hvis de ansatte ikke skjønner det, så har de ikke jobb, sa Børsum.
💡 Råd til HR: Gi alle i organisasjonen tilgang til verktøyene raskt, uten unødvendig byråkrati rundt hvem som "får lov". Bruk heller tiden på det som virkelig krever refleksjon – hvordan roller, ansvar og arbeidsmåter bør se ut i en verden der mye av det administrative kan automatiseres.
👉 Les også: Doblet AI-bruk blant HR-medarbeidere
Ifølge en undersøkelse som panelet viste til, er kun 20 prosent av HR i dag en del av den strategiske ledelsen i sin virksomhet. Skal HR ta plass i strategirommet, må HR lære seg forretningsspråket til resten av virksomheten – forstå hvordan pengene tjenes, hvor skoen trykker i andre deler av selskapet, og koble menneskelige initiativer til det som faktisk driver resultater.
– HR må melde seg på. De må snakke det språket som hele organisasjonen snakker. HR må være nysgjerrig på å forstå andre deler av butikken, sa Siri Børsum.
💡 Råd til HR: Test deg selv med spørsmålet som en av panelistene stiller sitt eget HR-team jevnlig: Kan du nevne de tre viktigste tingene som er utfordringen vår i salg? Kan du ikke svare på det, tenker du ikke tett nok på selve businessen.
The Purple Club er et HR-nettverk med over 1300 medlemmer.
💜 Meld deg inn i The Purple Club