Det er større sjans for å få gjennomslag for HR-sakene dine hos ledelsen hvis du oversetter begreper som eNPS og onboarding til konkrete konsekvenser for virksomheten, gjerne med tall.
HR har ofte en lang liste med gode argumenter. Problemet er bare at listen er skrevet av HR, for HR. Ledelsen snakker et annet språk, og bryr seg i hovedsak om disse fire tingene:
• Vekst: omsetning, markedsandeler, nye kunder og ekspansjon
• Kostnad: effektivitet, margin og produktivitet
• Risiko: regelverk, bøter, omdømme og tvister
• Visjon og kultur: hva slags virksomhet dere vil være
👉 Last ned gratis guide: Slik får du ledelsen med på HR-investeringen din
Derfor bør du koble alle argumentene dine til minst ett av disse perspektivene. Da får du ledelsen til å lytte.
Her er 5 konkrete setninger du bør slutte å si, og hvordan du bør formulere deg isteden:
eNPS er et tall HR bryr seg om, men få i ledergruppen vet hva det betyr.
Si isteden: «Vi vil redusere uønsket turnover med 3 prosentpoeng. Det sparer oss for rundt [BELØP] kroner i året.»
Uønsket turnover koster penger, og det er noe alle forstår.
Onboarding høres ut som et HR-prosjekt.
Si isteden: «Vi vil korte ned tiden det tar før nyansatte er produktive, fra 5 til 3 måneder.»
To måneder raskere produktivitet er en gevinst for hele virksomheten.
Dette kan høres ut som ren klaging.
Si isteden: «40 prosent av HRs tid går til oppgaver som kan automatiseres. Det tilsvarer en heltidsstilling vi ikke bruker strategisk.»
Dette viser ledelsen en ressurs de allerede betaler for, men ikke får full verdi av.
Lønnskartlegging høres bare ut som nok en oppgave.
Si isteden: «Vi må kunne dokumentere og forklare lønnsforskjeller for å følge dagens og kommende regelverk.»
Her blir det tydelig at det er et krav i regelverket, som f.eks det kommende likelønnsdirektivet. Da blir det en risiko ledelsen må forholde seg til.
Dette kan fort bli til en diskusjon om trivsel.
Si isteden: «Ledere som mangler verktøy, leder dårligere. Det går ut over leveransene, hvor mange som blir, og sykefraværet.»
Her kobles lederstøtte til resultater ledelsen allerede følger med på.
💡 Les også: Hvordan svare når ledergruppen sier nei til nytt HR-system?
Tre spørsmål kan være nyttige før du sender en e-post eller legger fram en sak for ledergruppen:
1. Ville CFO-en brydd seg om denne setningen?
2. Inneholder den et tall eller en konkret konsekvens for virksomheten?
3. Handler den om vekst, kostnad, risiko eller kultur?
Er svaret nei på ett av spørsmålene, kan det lønne seg å skrive om setningen. Det kan bidra til at saken blir prioritert, i stedet for å bli skjøvet til neste kvartal.
💡 Skal du legge frem en HR-investering for ledergruppen?
Vi har laget en guide til deg – med businesscase, tall og presentasjonsstrategi.
Last ned Executive buy-in guiden her.