Vi har snakket med HR-direktøren om endring, AI og det som faktisk får folk med i 2026.
– Hva er du mest stolt av med å jobbe i HR?
Det jeg er mest stolt av i denne jobben, er når vi faktisk skaper reell verdi, når vi klarer å løfte frem potensialet i den enkelte, i teamene og i organisasjonen. Når vi tiltrekker oss de beste talentene, og når vi former en kultur der folk er på sitt beste, der de har rom til å utvikle seg, påvirke og gjøre en forskjell.
For meg er det der HR virkelig skaper målbar verdi: I krysningspunktet mellom forretningsstrategi og menneskelig innsikt.
💡 Last ned gratis: Simployers HR-rapport 2026
– "Empower People to Lead Change" — hvor beskrivende er det for din hverdag?
Det treffer absolutt alt vi gjør. Simployer er midt i en dreining mot en AI-first driftsmodell, og mitt ansvar er å bygge de strategiske forutsetningene for at organisasjonen kan lede endringen selv, gjennom AI-fluency som organisatorisk mål og et redesignet lederutviklingsprogram. I praksis betyr det at vi må gjøre lederne og medarbeiderne våre i stand til å eie endringen selv. Det er kjernen i hvordan vi jobber.
– Hva er den vanskeligste endringen du har ledet, og hva lærte du?
Jeg har vært med på å transformere Simployer over flere år, fra oppkjøp og integrasjon, gjennom organisatoriske endringer, og nå inn i en skalerbar og fremtidsrettet driftsmodell med AI-first i kjernen.
Endringer har alltid vært en del av hverdagen, men endringstakten har økt vesentlig de siste årene, og det merker vi også i Simployer. Vi må endre og tilpasse oss for å være konkurransedyktige, og samtidig være tett nok på organisasjonen til å bidra til at folk faktisk er i stand til å håndtere endringene.
Gjennom disse årene har jeg lært at kommunikasjon alene ikke flytter en organisasjon. Det som faktisk får folk med, er at lederne lever endringen i praksis, at det er rom for å prøve og feile, og at man som leder er ærlig om det man ikke har svar på ennå. Min erfaring er at folk tåler usikkerhet langt bedre enn de tåler en leder som later som om alt er under kontroll.
Folk tåler usikkerhet langt bedre enn de tåler en leder som later som om alt er under kontroll.
– Du leder HR i et selskap som hjelper andre med nettopp HR. Hvordan opplever du presset?
Det er reelt. Troverdigheten vår kommer fra at vi jobber med de samme utfordringene som kundene våre, og deler hva vi lærer, også det som ikke fungerer. Vi bruker oss selv som testlab: prøver nye tilnærminger på oss først, og tar læringen med tilbake til produkt organisasjonen.
– Hvordan tror du HR-hverdagen din ser ut om fem år?
HR vil ha langt større strategisk innflytelse enn i dag. AI-agenter håndterer det meste av det operative. Det som blir igjen for oss er dømmekraft, relasjoner og gråsonene. Men det forutsetter at vi bygger forretningsforståelse og AI-kompetanse nå. Ellers ender vi med en annen versjon av fremtiden, én der AI fjerner det operative, og virksomheten konkluderer med at de ikke trenger oss.
– Hva vil du si til HR-folk som leser dette på den internasjonale HR-dagen?
Nå har vi en historisk mulighet til å ta plassen ved strategibordet, bygg kompetanse som trengs, lær deg forretningen like godt som du kan faget. AI kommer ikke til å ta jobbene våre, den kommer til å frigjøre oss til å gjøre det vi er best på: forme kulturen, utvikle menneskene og definere fremtidens arbeidsliv. 2026 er året vi som HR-profesjon kan ta den rollen vi alltid har visst vi skulle ha.
💜 Se Eilin Gillesen i en spennende panelsamtale i vårt Purple Club community event i Oslo 3. juni. Gratis inngang!