– Veldig mange ledere jeg snakker med er frustrerte fordi de opplever at hjemmekontor er noe de ikke har kontroll over, en ordning de bare må godta og uten mulighet til å ta styring over, sier Karoline Dystebakken, juridisk rådgiver i Simployer.
Simployers rådgiver minner om at det er arbeidsgiver som bestemmer om hjemmekontor skal være en mulighet. Med det følger også et ansvar for å sikre at spillereglene som gjelder på arbeidsplassen også gjelder på hjemmekontoret
– Det er her mange trår feil, mener Dystebakken.
Det er ingen tvil om at hjemmekontor og fleksibilitet i mange tilfeller gir både arbeidsgivere og arbeidstakere store fordeler, men kan også være en kilde til frustrasjon.
– Hvis du som leder er frustrert fordi du mener en arbeidstaker underpresterer på hjemmekontoret eller at du sliter med å holde kontakten med nyansatte fordi de ikke er på kontoret, så har du bommet med ordningen og bør gjøre noe med det, sier Dystebakken.
Ifølge Simployers rådgiver er en vellykket hjemmekontorordning avhengig av en tydelig forventningsavklaring, oppfølging av forventningene, og medvirkning fra arbeidstakerne.
Her er fem vanlige fallgruver du bør unngå:
Når ansatte jobber hjemmefra, kan uklare rammer føre til frustrasjon – hos både arbeidstaker og leder.
Mange arbeidstakere har aldri opplevd et arbeidsliv uten hjemmekontor. De kan dermed ha uklare forventninger til arbeidsplassen, selvledelse og hva det betyr å være en del av et fellesskap.
En klar hjemmekontorpolicy og oppfølging av denne er avgjørende. Husk at arbeidsgivers styringsrett og arbeidstakernes medvirkningsplikt også gjelder på hjemmekontor.
Sørg for at avtalen om hjemmekontor og arbeidsforholdet for øvrig er tydelig regulert i arbeidsavtalen eller i en skriftlig avtale om hjemmekontor. En klar rutine og oppfølging av denne er avgjørende. Husk at arbeidsgivers styringsrett og arbeidstakernes medvirkningsplikt også gjelder på hjemmekontor.
👉 Les også: Mange arbeidsavtaler oppfyller ikke kravene
Arbeidsmiljøloven gjelder også på hjemmekontor. Arbeidsgiver har fortsatt ansvar for at arbeidsplassen er forsvarlig – fysisk, ergonomisk, psykososialt og organisatorisk.
Ikke glem at hjemmekontor KAN utgjøre en risiko. For eksempel i form av at det er vanskeligere å skille jobb og privatliv, gir lite kontroll over faktisk arbeidstidsbelastning og kan svekke samarbeid og oppfølging.
Som arbeidsgiver har du plikt til å kartlegge hvordan hjemmekontor påvirker arbeidsmiljøet og vurdere tiltak.
Når medarbeidere sitter spredt, blir det vanskeligere å bygge lagfølelse, kultur og felles identitet. Risikoen øker for at ansatte føler seg isolert, og at kunnskapsdeling og samarbeid svekkes. Nyansatte mister viktig opplæring og uformell læring.
Bevisst innsats for å opprettholde teamfølelse (digitale møteplasser, faste kontordager og mentorordninger) kan være nødvendig, men ikke minst ta tak i det som skurrer.
Artikkelen fortsetter under annonsen
Ledelse på avstand kan kreve andre verktøy enn tradisjonell kontorledelse. For detaljert kontroll kan skape mistillit, mens for lite oppfølging gir retningstap og svakere prestasjoner.
Den største fallgruven: å ikke ha gjort bevisste vurderinger rundt dette – eller å ha en oppfatning om at oppfølging er det samme som kontroll og mistillit.
For å lykkes bør du:
At hjemmet er en mulig arbeidsplass betyr ikke at alle plutselig kan lede seg selv. Leder må fortsatt følge opp og gi støtte som tidligere.
Mange bruker hjemmekontor som tilrettelegging ved sykefravær eller i ulike livsfaser. Det kan være bra, men uten bevisst styring blir midlertidige ordninger lett permanente, selv om de ikke fungerer.
For å unngå denne fallgruven må du som leder sette en tydelig varighet og evaluer jevnlig:
Arbeidsgiver må være tydelig på at hjemmekontor som tilrettelegging er midlertidig dersom det var ment slik.
🎥 Direktesendt kurs 16. oktober: Hjemmekontor som fungerer – hva kreves?