Skulle du anlita en finanschef som inte har studerat ekonomi? Eller en ingenjör utan ingenjörsexamen?
Troligtvis inte. Trots det befordrar vi varje dag duktiga specialister till chefsroller. Med en förväntan om att de ska leverera ett professionellt ledarskap de aldrig fått lära sig.
Johanna Koistinen, HR-konsult och grundare av HumanX, känner igen mönstret: chefer som vill och som är engagerade, men som tyvärr saknar de grundläggande verktygen för att vara en bra ledare.
– Många organisationer befordrar sin bästa säljare till säljchef, sin bästa utvecklare till teamlead. Och sedan förväntar man sig att det ska fungera. Men att vara duktig på en sak gör dig inte automatiskt till en bra ledare för medarbetare, säger hon.
När chefsrollen är otydlig tar de operativa uppgifter över. Inte sällan brandkårsutryckningar med fokus på det som upplevs högst prioriterat. Det strategiska ledarskapet, de förebyggande samtalen och den långsiktiga teamutvecklingen hamnar längst bak i kön.
I Simployers HR-undersökning som gjordes i slutet av 2025 framkommer också att varannan medarbetare anser att deras chef inte är tillräckligt rustad för sin roll.
Frågan är vad det innebär att vara rustad. Hur många organisationer har definierat det?
Johanna Koistinen rekommenderar alltid ett tidigt samtal kring just det när hon kliver in i ett nytt uppdrag:
– Vad är ett gott ledarskap hos er? Hur ser er ledarprofil ut? Det låter grundläggande, men väldigt få organisationer har faktiskt svaret på den frågan. Och utan det svaret ber du chefen att träffa ett mål hen inte kan se.
1. En tydlig definition av chefsrollen
Det räcker inte med att säga att chefen ska "ta ansvar för teamet" eller "driva resultat". Vad innebär det i praktiken, i er organisation, i er kontext? Hur mycket tid förväntas läggas på medarbetarsamtal, på strategisk planering, på operativt arbete? Gör det konkret.
2. Utbildning och verktyg för de svåra situationerna
Att ge feedback, att hantera en medarbetare som underpresterar, att ta ett svårt samtal är alla kompetenser som kan utvecklas och tränas upp. Men då måste de också erbjudas. Chefer som saknar dessa verktyg drar sig för att använda dem, och problem som hade kunnat lösas tidigt riskerar att eskalera.
🔗 Så ska du INTE ge feedback. 👈
3. Uppföljning som en del av ledarutvecklingen
Att skicka chefen på utbildning och sedan inte följa upp är slöseri med resurser. Ledaregenskaperna fastnar inte efter ett heldagsseminarium, utan när någon faktiskt följer upp om chefen tog det där svåra samtalet eller genomförde sina 1:1-samtal.
🔗 Mötet du aldrig får ställa in. 👈
Då ska du välja ett HR-system som ger dig stöd för att kunna göra det.
Boka en demo av Simployer One och börja arbeta strategiskt direkt.