Viktig dom om særlig uavhengig stilling

Etter Høyesteretts dom om "særlig uavhengig stilling" bør nå arbeidsgivere som bruker unntaket, gå gjennom stillingene på nytt. Ansatte uten reell frihet over egen arbeidstid kan ha krav på overtidsbetaling.

– Dette er en viktig dom, sier Simployers arbeidsrettsrådgiver Hans Gjermund Gauslaa som har gått gjennom dommen der Høyesterett slår fast at unntaket for særlig uavhengige stillinger er en snever unntaksregel.

Fleksibel arbeidstid er ikke det samme som særlig uavhengig stilling

Dommen bekrefter det Simployers rådgivere lenge har sett: Mange arbeidsgivere bruker særlig uavhengig stilling feil.

– Arbeidsmiljøloven åpner for å unnta ansatte i særlig uavhengige stillinger fra reglene om arbeidstid og overtidsbetaling, men dette er ment som en snever unntaksregel. Det er ikke slik at enhver stilling som har fleksibel arbeidstid og mye ansvar er «særlig uavhengig», sier Simployers rådgiver.

Saken handler om en prosjektleder som krevde å få betalt for over tusen overtidstimer. I Høyesterett fikk han medhold i at rollen hans ikke oppfylte kravene til å være «særlig uavhengig».

– Det sentrale for at en rolle skal være «særlig uavhengig» er altså om arbeidstakeren har en reell frihet til selv å regulere sin egen arbeidsmengde og bestemme over sin egen arbeidstid, sier Gauslaa.

👉Les også: 7 ofte stilte spørsmål om særlig uavhengig stilling

Kan få store konsekvenser 

Selv om dommen bare avgjør denne ene saken, bør arbeidsgivere nå være forberedt på at den kan få konsekvenser, for eksempel:

•    i form av krav om etterbetaling av overtidstillegg fra arbeidstakere som mener at de i realiteten ikke har en særlig uavhengig stilling
•    ved at arbeidssøkere til stillinger som presenteres som særlig uavhengige kan stille spørsmål om riktigheten av dette
•    ved tilsyn fra Arbeidstilsynet kan det bli stilt strengere krav til å dokumentere grunnlaget for at arbeidstakere er unntatt fra reglene om arbeidstid

Hva bør arbeidsgivere gjøre nå?

1. Kartlegg bruken av unntaket for særlig uavhengig stilling.
   Hvilke stillinger eller stillingskategorier er det unntaket benyttes på i virksomheten?

2. Vurder den reelle friheten arbeidstakere i slike stillinger har med hensyn til selv å regulere arbeidsmengde og arbeidstid.  Selv om arbeidsgiver ikke setter stramme rammer for hvor mye og hvordan arbeidstaker må jobbe, kan ytre omstendigheter, som krav og forventninger fra myndighetene, kunder og oppdragsgivere, medføre at arbeidstaker reelt sett ikke har den nødvendige friheten i stillingen.
   
   
3. Gå gjennom allerede inngåtte avtaler 
   Har de aktuelle arbeidstakerne en arbeidshverdag som oppfyller de vilkår Høyesterett stiller? Hvis ikke må kategoriseringen av stillingen endres og sammen med den berørte arbeidstakeren må det gjøres en vurdering av konsekvenser for arbeidsforholdet, herunder om lønnsbestemmelser og reglene for betaling for mertid/overtid må endres.
   
   

4. Dokumenter den vurderingen dere gjør med hensyn til hva som er grunnlaget for kategorisering av stillingen eller stillingskategoriene. Få frem de konkrete forhold ved hver enkelt stilling eller stillingskategori som dere mener begrunner kategoriseringen. Selv om arbeidstakere i en stillingskategori normalt har en særlig uavhengig stilling, må det alltid gjøres en konkret vurdering av om den enkelte arbeidstaker oppfyller kriteriene. 

🗓️ DIGITALT KURS: Hør mer om Høyesteretts ferske dom og hva det betyr for norske arbeidsgivere i vårt direktesendte kurs 27. oktober der Hans Gjermund Gauslaa er kursholder. Mer info og påmelding.