Hva er status for likelønnsdirektivet i Norge?

Fra neste år må mange land innrette seg etter EUs likelønnsdirektiv, men status for når direktivet blir gjeldende for Norge er fortsatt uavklart.  – Vi vet verken hvilke regler som vil gjelde i Norge, eller når de trer i kraft, opplyser Simployers rådgiver.

– Vi har den siste tiden merket en økende interesse for direktivet blant norske arbeidsgivere, og mange tror at reglene i direktivet trer i kraft i juni neste år, slik det blant annet gjør i Sverige. Det vet vi ikke per nå, sier juridisk rådgiver i Simployer, Ragni Myksvoll Singh.

Uklart når nye regler blir innført 

EUs likelønnsdirektiv skal styrke åpenhet om lønn og bidra til at kvinner og menn får lik lønn for samme arbeid eller arbeid av lik verdi. Det innebærer blant annet at lønn skal komme tydelig fram ved rekruttering  og at arbeidsgiver ikke kan be arbeidssøkere be om opplysninger om tidligere lønn. EU-landene må innføre reglene innen 7. juni 2026.

Norge står imidlertid utenfor EU og må gjennom en egen prosess før reglene i direktivet kan bli gjeldende. Nylig publiserte regjeringen en statusoppdatering der det kommer frem at likelønnsdirektivet per november 2025 ikke er innlemmet i EØS-avtalen.

–  Det betyr at det heller ikke er fastsatt en frist for når Norge må gjennomføre direktivet i norsk rett, forklarer Ragni Myksvoll-Singh.    

Det er kultur- og likestillingsdepartementet som har ansvaret for å forberede den norske gjennomføringen.

– Mange virksomheter følger spent med. Det er ventet at nye krav vil komme, men vi vet ennå ikke hvordan de blir utformet i norsk rett, sier Simployers rådgiver.

Direktivet regulerer blant annet følgende:

• Økt åpenhet om lønn og lønnsfastsettelse
  Arbeidsgivere må gi tydelig informasjon om lønn i stillingsannonser og kan ikke be søkere om opplysninger om lønnshistorikk verken hos tidligere eller nåværende arbeidsgivere.
  
  
• Utvidede krav ved lønnskartlegging
  Mange virksomheter må kartlegge lønnsutviklingen blant annet for ansatte som har hatt foreldrepermisjon
  
  
• Mekanismer for å avdekke og utjevne lønnsgap
  Større virksomheter må rapportere og offentliggjøre lønnsgap mellom kvinner og menn, og ansatte får rett til innsyn i lønnsnivå fordelt på kjønn
  
  
• Økt kontroll og håndheving
  Direktivet innebærer rapporteringskrav til et offentlig organ, og sanksjonsmulighetene skal være tydelige

Hva betyr direktivet for arbeidsgivere akkurat nå?

Selv om det ikke er kommet nye plikter gjennom likelønnsdirektivet, har mange arbeidsgivere allerede i dag en aktivitets- og redegjørelsesplikt etter likestillings- og diskrimineringsloven. Mange virksomheter må dermed både arbeide aktivt for å fremme likestilling og hindre diskriminering, og kartlegge og rapportere om lønnsforhold fordelt etter kjønn. Dette arbeidet danner et viktig grunnlag for å møte eventuelle nye krav som kommer.

👉 Les også: 10 ofte stilte spørsmål om lønnskartlegging

Myksvoll Singh viser til at arbeidsgivere kan bruke tiden frem til eventuelle lovendringer til å styrke arbeidet med lønnsgjennomsiktighet og likestilling ved å blant annet:

•  gjennomgå og dokumentere at lønnspolitikken er tydelig, kjønnsnøytral og forståelig både for ledere og ansatte
• forberede rutiner for rekruttering, herunder vurdere hvordan lønnsinformasjon skal kommuniseres i utlysning og dialog med kandidater
• trene ledere i lønnskommunikasjon og sørge for at lederne er trygge i hvordan de snakker om lønn med sine medarbeidere
• kartlegge lønn årlig og analysere om lønnsforskjeller kan forklares på en saklig og konsistent måte

– Med et verktøy som støtter lønnskartleggingen, kommer virksomheten et langt steg videre i arbeidet med å avdekke eventuelle lønnsforskjeller mellom kvinner og menn, vurdere om forskjellene er usaklige og i så fall iverksette nødvendige tiltak, sier Myksvoll Singh.

💡Vil du se hva vårt verktøy for lønnskartlegging kan hjelpe deg med?  La oss vise deg Simployer Lønnskartlegging!