Saken gjaldt en prosjektleder som krevde betalt for over tusen overtidstimer. Høyesterett ga ham medhold i at stillingen ikke var særlig uavhengig. Det avgjørende er om arbeidstakeren har reell frihet til å regulere egen arbeidsmengde og bestemme over egen arbeidstid. Fleksibel arbeidstid og mye ansvar er ikke nok i seg selv.
Dette har gjort at mange arbeidsgivere nå må gjøre nye vurderinger.
👉 Les også: Viktig dom om særlig uavhengig stilling
Ja, det følger av arbeidsmiljøloven § 14-8 at endringer i arbeidsforholdet skal tas inn i arbeidsavtalen. Dette kan enten gjøres gjennom å lage en helt ny arbeidsavtale eller inngå en tilleggsavtale til den eksisterende arbeidsavtalen.
Dersom arbeidsgiver kommer til at den stillingen arbeidstaker har ikke oppfyller lovens vilkår for å være særlig uavhengig, må det gjøres endringer. Dersom arbeidsgiver fortsatt behandler den aktuelle ansatte som om vedkommende var unntatt fra reglene om arbeidstid, er det i strid med arbeidsmiljøloven. Arbeidstaker vil dermed ikke kunne motsette seg at det skjer endringer, f.eks. ved at det stilles krav om registrering av arbeidstid og at fleksibiliteten med hensyn til å jobbe lange arbeidsdager reduseres.
Hva som er den beste prosessen må alltid vurderes konkret, men i mange virksomheter vil det være naturlig å drøfte spørsmålet om slike endringer med tillitsvalgte. Dersom det skapes forståelse og støtte for endringsbehovet hos tillitsvalgte vil det kunne gjøre det enklere å få gjennomført endringene.
I tillegg til å involvere tillitsvalgte må det også gjennomføres dialog med den enkelte arbeidstakeren. Selv om det er behov for å gjøre endringer for flere arbeidstakere i en stillingsgruppe, vil endringene berøre den enkelte ansatte. Det må som nevnt tidligere inngås ny arbeidsavtale eller en tilleggsavtale til eksisterende arbeidsavtale.
Nei, høy lønn eller bonus kan ikke erstatte plikten til å betale overtidstillegg. Det følger av arbeidsmiljøloven § 10-6 at arbeidstaker som jobber overtid har rett på et tillegg til den lønn som gjelder for arbeid i den alminnelige arbeidstiden. Dette tillegget skal være på minst 40 prosent.
👉 Les også: Mange bruker særlig uavhengig stilling feil
Dersom det ikke foreligger noen oversikter som viser hvor mye arbeidstaker har jobbet, må et eventuelt krav fra arbeidstaker om etterbetaling vurderes helt konkret. I rettspraksis er det i slike tilfeller eksempler på at arbeidstakers egen registrering av arbeidstid er lagt til grunn ved beregningen av etterbetalingen.
Dommen fra Høyesterett omhandlet unntaket for særlig uavhengig stilling. Vurderingen knyttet til daglig leder og andre arbeidstakere med overordnede lederstillinger gjøres på grunnlag av unntaket i arbeidsmiljøloven for ledende stillinger. Selv om det også i slike stillinger er en forutsetning for å være unntatt at arbeidstaker har stor frihet til selv å vurdere behovet for egen arbeidsinnsats, er det ikke sikkert vurderingen er den samme som for særlig uavhengig stilling.
Høyesterett er vår øverste domstol og avgjørelser og vurderinger herfra vil i stor grad bli lagt til grunn av tingretter og lagmannsretter som får liknende saker til behandling. Dersom det er tidligere dommer som har behandlet tilsvarende problemstillinger som den saken Høyesterett har avgjort, vil dermed disse avgjørelsene få mye mindre betydning.
Har du flere spørsmål om hva dommen i Høyesterett betyr for deg og din virksomhet? Bli med på vårt digitale kurs 8. desember med Hans Gjermund Gauslaa. Mer info og påmelding.