9 spørsmål og svar om psykososialt arbeidsmiljø

Fra 1. januar 2026 kommer det skjerpede krav til psykososialt arbeidsmiljø. I forkant av lovendringen er det mange arbeidsgivere som er usikre på hva lovendringen innebærer og hva som kreves nå.

Her svarer Simployers rådgivere Karoline Dystebakken og Anne Sandtorp på noen av de vanligste spørsmålene:  

1. Hva er psykososialt arbeidsmiljø?  

Psykososialt arbeidsmiljø handler om innholdet i jobben og hvordan vi fungerer sammen på arbeidsplassen – hvordan vi opplever krav, forventninger, arbeidsmengde, støtte og samarbeid.

Måten arbeidet planlegges, gjennomføres og ledes på, påvirker om disse forholdene skaper trivsel eller utvikler seg til en risiko. 

👉 Les mer: Hva er egentlig psykososialt arbeidsmiljø?

2. Hva er nytt i loven? 

Med endringen som nå kommer i arbeidsmiljøloven § 4-3  blir det tydeligere hva arbeidsgiver skal kartlegge, vurdere og følge opp for å sikre at arbeidet ikke påfører arbeidstakere uheldige belastninger. Arbeidsgiver skal nå ha oversikt over psykososiale og organisatoriske forhold som kan innvirke på arbeidsmiljøet, akkurat på samme måte som arbeidsgiver har for det fysiske arbeidsmiljøet.  

Lovtekst i arbeidsmiljøloven § 4-3 fra 1.januar: 

Arbeidet skal organiseres, planlegges og gjennomføres slik at de psykososiale arbeidsmiljøfaktorene i virksomheten er fullt forsvarlige ut fra hensynet til arbeidstakernes helse, sikkerhet og velferd. 

I tillegg blir det i loven tatt inn eksempler på psykososiale forhold og at arbeidsgiver må jobbe systematisk og forebyggende, slik vi gjør med det fysiske arbeidsmiljøet.  

3. Hva betyr lovendringen for arbeidsgivere?  

Arbeidsgiver må jobbe systematisk og ha rutiner for hvordan det skal arbeides for å forebygge at psykososiale forhold fører til dårlig arbeidsmiljø.  

Lovendringen innebærer at virksomheten må: 

• identifisere psykososiale faktorer i arbeidet 
• vurdere risikoen for uheldig påvirkning
• gjennomføre forebyggende tiltak
• gi nødvendig informasjon og opplæring
• involvere arbeidstakerne og verneombudet i vurderingene

Selv om mange virksomheter allerede jobber med disse temaene, er forventningene til systematikk, dokumentasjon og involvering tydeligere enn før. 

4. Hva er eksempler på psykososiale faktorer?  

Eksempler psykososiale faktorer: Jobbkrav, jobbkontroll, arbeidstid- og tidspress, rolleavklaringer, forventninger, ledelse og lederskap, emosjonelle belastninger, vold og trusler, oppfølging og støtte, mobbing og trakassering, mellommenneskelige forhold, diskriminering, anerkjennelse og belønning m.m

💡 Last ned gratis: Sjekkliste for godt psykososialt arbeidsmiljø

5. Hva er godkjente metoder for å kartlegge arbeidsmiljøet?

Arbeidsmiljøloven stiller ikke krav til noen spesifikk metode for å kartlegge arbeidsmiljø. Det er arbeidsgiver selv som må vurdere hvilken metode som passer virksomheten best og utarbeide rutiner for hvordan kartlegging skal gjennomføres.  

Husk at metoden er mindre viktig enn at kartleggingen gjennomføres planmessig, og at arbeidstakerne får mulighet til å medvirke. Eksempler på metoder er:  

• korte pulsmålinger eller arbeidsmiljøundersøkelser  
• strukturerte samtaler eller gruppedialoger  
• møtepunkter mellom leder og verneombud  
• gjennomgang av avvik eller meldinger om uheldige hendelser  
• vurdering av arbeidsplaner, bemanning eller frister  

👉 Les også: Slik kartlegger du det psykososiale arbeidsmiljøet med medarbeiderundersøkelser. 

Artikkelen fortsetter under annonsen. 

6. Hva betyr det å jobbe systematisk?  

Å jobbe systematisk betyr at virksomheten følger en fast og dokumentert prosess for å sikre et fullt forsvarlig arbeidsmiljø – ikke bare når noe skjer, men gjennom hele året.

Det innebærer at dere:

• Har rutiner som beskriver hvordan dere planlegger, kartlegger, vurderer risiko, setter inn tiltak og følger opp.
• Jobber forebyggende og jevnlig, med både formelle og uformelle metoder for å fange opp psykososiale forhold.
• Dokumenterer arbeidet, slik at det er sporbarhet i hva som er gjort, hvordan det vurderes og hvilke tiltak som følges opp.
• Involverer arbeidstakerne, slik at vurderinger og tiltak bygger på faktisk erfaring fra arbeidshverdagen.
• Følger samme prosess hver gang, og integrerer arbeidsmiljøarbeidet i driften, for eksempel gjennom årshjulet.

7.  Hvilket ansvar har den enkelte medarbeider til å medvirke til et godt psykososialt arbeidsmiljø? 

Medarbeidere har medvirkningsplikt etter arbeidsmiljøloven § 2-3. Det innebærer å bidra med informasjon om forhold som påvirker helse og trivsel, både på eget initiativ og når arbeidsgiver etterspør det, for eksempel i medarbeiderundersøkelser. Medarbeidere skal også medvirke til og følge tiltak arbeidsgiver iverksetter for å forebygge eller følge opp psykososiale forhold.

8. Er det krav til dokumentasjon på kartlegging, risikovurdering, og oppfølging av tiltak?

Ja. Virksomheten må kunne dokumentere at den jobber systematisk med HMS, jf. internkontrollforskriften § 5. Dokumentasjonen skal sikre oversikt, kontinuitet og at arbeidet ikke blir personavhengig, og tilpasses virksomhetens art, størrelse og risiko. Den kan være enkel, men må finnes.

Eksempler på dokumentasjon er rutiner for HMS-arbeid, gjennomført kartlegging og risikovurdering, årshjul, tiltaksplaner, møtereferater og dokumentasjon på opplæring.

9. Kan man gjøre det obligatorisk for medarbeidere å svare på en arbeidsmiljøundersøkelse? 

Ja. Det er obligatorisk å medvirke i HMS-arbeidet. Har arbeidsgiver valgt arbeidsmiljøundersøkelse som tiltak for å skaffe seg oversikt eller følge opp, så må medarbeiderne gi informasjon ved å svare. Arbeidsgiver skal også sørge for at den samlede erfaringen og kompetansen i virksomheten brukes. Innhente informasjon via undersøkelse er også en måte å gjøre det på.  

🎥Se webinar: I november svarte Anne Sandtorp og Karoline Dystebakken på innsendte spørsmål fra seerne i webinaret "Spør rådgiverne om psykososialt arbeidsmiljø". Du kan se opptak av webinaret gratis.