Disse rettighetene er noe en ikke kommer fra med mindre en konsekvent ansetter de som er ferdige med små barn. Men det finnes mulighet for å tilrettelegge, slik at ulempene for bedriften blir så små som mulig.
Et ammested på jobben vil for eksempel kunne redusere mødres behov for å kjøre hjem og amme når far har sin permisjon, dersom far kan komme på arbeidsplassen med barnet. «Lekerom» på jobben for barna i forbindelse med planleggingsdager eller ferie i barnehage eller på skole, reduserer behovet for permisjoner.
Det er også rom for å avtale at ansatte kan ta en halv dag fri med omsorgspenger for å være hjemme med sykt barn. Kanskje har medarbeideren mulighet til å jobbe litt hjemme mens barnet sover, mot at man bare bruker en halv dag med omsorgspenger.
En slik avtale kan også være en fordel for foreldre som kan dele dagen mellom seg, slik at begge får jobbet noe. Dermed kan både arbeidsgiver og arbeidstaker oppleve det som en fordel.
Gir man muligheten for å ha hjemmekontor, fleksibel arbeidstid eller gode avspaseringsordninger som gjør hverdagen mer fleksibel, reduserer man behovet for kortere arbeidstid og permisjoner.
Hvis man som arbeidsgiver strekker seg et stykke for å tilrettelegge, bør man kunne forvente at også arbeidstaker strekker seg noe for å minimere problemene og kostnadene for bedriften.
Et gjensidig og godt samarbeid i denne fasen vil forhåpentligvis gi lojale arbeidstakere som strekker seg litt for arbeidsgiver også når småbarnsperioden er over.
Selvsagt kan en sørge for å rekruttere en arbeidsstyrke med bred alders- og kjønnssammensetning og dermed redusere risikoen for at mange gjør krav på de samme rettighetene samtidig. Men uansett handler det om å være forberedt. Reglene er klare, hvordan du forholder deg til dem er utfordringen.