– Når vi ser at kvinners sykefravær ligger betydelig høyere enn menns, kan arbeidsgivere ikke la være å sette kvinnehelse på agendaen, sier juridisk rådgiver i Simployer, Ragni Myksvoll Singh.
Ifølge SSB har kvinner et sykefravær på rundt åtte prosent, mot menns fem prosent.
Når kvinnehelse omtales i arbeidslivet, handler det ofte om graviditet, foreldrepermisjon og amming. Her har kvinner lovbestemte rettigheter og et særlig stillingsvern. Diskrimineringsvernet er omfattende, og arbeidsgiver har plikt til konkret og individuell tilrettelegging.
Kvinnehelse handler imidlertid om langt mer enn dette.
– Det kan for eksempel dreie seg om menstruasjonssmerter, migrene, hormonelle plager, endometriose, fertilitetsbehandling eller overgangsalder. Mange av disse tilstandene er usynlige og varierende, men kan i perioder innebære en reell funksjonsnedsettelse, sier Myksvoll Singh.
Det finnes ingen egne bestemmelser i arbeidsmiljøloven som uttrykkelig regulerer «kvinnehelse». Samtidig gir regelverket klare føringer for arbeidsgivers ansvar.
Arbeidsgiver skal blant annet:
sørge for et fullt forsvarlig arbeidsmiljø
forebygge uheldige fysiske og psykososiale belastninger
vurdere og gjennomføre nødvendig tilrettelegging
bidra til at arbeidstakere kan stå i jobb over tid
– Dette ansvaret gjelder uavhengig av om helseutfordringene er midlertidige eller varige, synlige eller lite omtalt. Kvinnehelse faller derfor naturlig inn under arbeidsgivers plikt til å forebygge, tilrettelegge og følge opp som en del av det ordinære arbeidsmiljøarbeidet, sier Myksvoll Singh.
Mange arbeidsgivere tar først tak i kvinnehelse når sykefraværet allerede har oppstått. Da blir tilrettelegging reaktiv og personavhengig. Arbeidsgiver kan velge en mer bærekraftig tilnærming ved å løfte kvinnehelse inn i det systematiske arbeidsmiljøarbeidet.
Myksvoll Singh sier det handler om å stille de riktige spørsmålene før utfordringene oppstår. Hvordan påvirker fysiske arbeidsforhold som lys, temperatur, støy og kontorløsninger konsentrasjon, smerter og energinivå? Og hvordan utvikles en livsfasepolitikk som faktisk tar høyde for ulike behov gjennom hele yrkeslivet.
– Forebygging betyr å bygge et arbeidsmiljø som er robust nok til å romme variasjon, ikke å vente til den enkelte arbeidstaker står i en krevende situasjon, sier Myksvoll Singh.
Kvinnehelse bør forankres i det systematiske HMS- og arbeidsmiljøarbeidet.
Et naturlig utgangspunkt er å avklare:
• Hva legger virksomheten i begrepet?
• Hvilke problemstillinger er relevante hos oss?
• Hvordan kan vår arbeidsplass tilrettelegge for ulike behov i ulike livsfaser?
– Å sette kvinnehelse på agendaen handler ikke bare om individuelle samtaler og enkeltstående tilpasninger. Det handler om kultur, kunnskap og strukturer. Om å skape en arbeidsplass der det er rom for å si ifra uten å måtte forklare eller forsvare seg, og der ledere og HR har trygghet i hvordan slike temaer kan håndteres profesjonelt og innenfor regelverket, sier Myksvoll Singh.
Små og gjennomførbare grep kan ha stor effekt. Fleksibilitet i arbeidshverdagen, tilgang til skjermede rom ved behov og økt kompetanse hos ledere er eksempler på tiltak som kan styrke arbeidsmiljøet og forebygge unødvendig sykefravær. God tilrettelegging bidrar også til å beholde verdifull kompetanse over tid.
Tilrettelegging trenger verken å være omfattende eller komplisert. Ofte handler det om fleksibilitet, dialog og gjensidig tillit.
Det kan for eksempel være:
• mulighet for hjemmekontor eller fleksibel arbeidstid
• midlertidig justering av arbeidsoppgaver
• pauser, skjerming eller tilpasning av arbeidskrav
• forståelse for at funksjonsnivå kan variere over tid
• opplæring for ledere i hvordan snakke om funksjon og tilrettelegging
• se på fysiske rammer som toalett-tilgang, pauser, temperatur/ventilasjon, ergonomi m.m.
– Poenget er ikke at arbeidsgiver skal være helseekspert, men å ta signaler på alvor og være villig til å finne gode løsninger i samarbeid med arbeidstaker, sier Myksvoll Singh.
Kvinnehelse i arbeidslivet er ikke en forbigående trend, men en del av arbeidsgivers lederansvar og det moderne arbeidsmiljøarbeidet. For mange virksomheter kan første steg være så enkelt, og samtidig så viktig, som å sette ord på temaet og erkjenne at arbeidslivet i praksis ikke alltid er kjønnsnøytralt.
– Når kvinnehelse tas på alvor tidlig, kan mye forebygges før det utvikler seg til sykefravær. Det handler i bunn og grunn om å gjøre det mulig for dyktige medarbeidere å stå i jobben – også i perioder der livet og helsen krever litt mer fleksibilitet, sier Simployers rådgiver.